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노동팀 뉴스레터 제12호 (02) 최신판례

[대상판결: 서울행정법원 2025. 3. 28. 선고 2022구합84390 판결]

1. 사안의 개요

원고는 피고보조참가인인 A학교법인(이하 ‘참가인’)이 운영하는 B대학교의 의과대학 전임교원들로 구성된 노동조합입니다.

원고는 2022. 5. 4.부터 2022. 6. 8.까지 참가인과 단체협약 체결을 위한 교섭을 하였으나 합의에 이르지 못하였고, 이에 2022. 6. 20. 중앙노동위원회에 「교원의 노동조합설립 및 운영 등에 관한 법률」 (이하 ‘교원노조법’) 제9조에 따른 노동쟁의 조정신청(이하 '이 사건 신청')을 하고 최종적인 쟁점사항을 ‘① 임금인상, ② 근무시간’으로 정하였습니다.

중앙노동위원회는 2022. 7. 20. 원고와 참가인에게 ‘근무시간’과 ‘임금인상’에 대한 조정안을 제시하였으나 노사는 이를 모두 거절하였고, 이후 중앙노동위원회는 2022. 7. 21 교원노조법 제10조 제2호에 따라 중재를 개시하였습니다. 그리고 중앙노동위원회는 2022. 9. 26. 중재재정을 하였는데, 중재재정서에는 ‘임금인상’ 부분만 판단되어 있고, ‘근무시간’에 관하여는 주문이나 그 판단 이유 등에서 아무런 내용을 정하고 있지 않았습니다(이하 ‘이 사건 중재재정’).

이에 원고는 중앙노동위원회를 상대로, 주위적으로 중앙노동위원회가 ‘근무시간’에 관하여 아무런 판단을 하지 않은 부작위가 위법하다는 확인을 구하고, 예비적으로 중앙노동위원회의 ‘근무시간’에 관한 판단 거부 처분의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다.

2. 판결 요지

대상판결은 소송요건 중 ‘소의 이익’과 관련하여, 이 사건 중재재정은 이 사건 변론종결일을 기준으로 유효기간이 지나 효력이 소멸하였으나, ① 변론종결일 당시까지 원고와 참가인 사이에 '근무시간'에 관하여 새로운 단체협약이 체결되지 않았고, 근무시간에 대한 단체교섭이 결렬되는 경우 교원노조법에 따른 조정 및 중재절차가 다시 진행될 수 있는 점, ② 이러한 상황에서 법원이 본안 판단을 하지 않는다면 같은 내용의 중재재정이 반복될 위험이 있는 점을 이유로, 원고에게는 이 사건 중재재정의 부작위위법확인 내지 취소를 구할 소의 이익이 있다고 판단하였습니다.

나아가, 대상판결은 아래와 같은 사정들에 비추어, 피고 중앙노동위원회가 원고의 이 사건 신청에 대하여 중재를 할 법률상 의무를 부담하므로, 이 사건 중재재정 중 '근무시간'에 관하여는 아무런 판단을 하지 않은 '부작위'는 그 자체로 위법하다고 판단하고(대법원 2005. 4. 14. 선고 2003두7590 판결), 원고의 주위적 청구를 인용하였습니다.

① 교원노조법상 중재는 당사자의 신청에 따라 개시된 조정절차에서 중앙노동위원회가 제시한 조정안을 당사자가 거부하는 경우 등에 개시되고, 이 경우 중앙노동위원회는 중재를 할 의무를 부담하며(제10조 제2호), 확정된 중재재정의 내용은 단체협약과 같은 효력을 가지고, 관계 당사자는 이를 따라야 할 의무를 부담한다(제12조 제3, 5항).  원고가 중앙노동위원회에 이 사건 신청을 하였고 원고와 참가인이 조정안을 거부하였으므로, 중앙노동위원회로서는 교원노조법 제10조 제2호에 따라 쟁점사항인 '임금인상'과 '근무시간'에 관해 중재를 할 법률상 의무를 부담한다.

② 중앙노동위원회는 「노동위원회규칙」 제165조 제2항, 제161조 제5항, 제157조 제3항에 따라 교원노동관계에 관한 중재재정을 할 경우 주문과 이유를 기재한 ‘중재재정서’를 당사자에게 교부하여야 한다. 따라서 이 사건의 경우 중앙노동위원회는 주문과 이유에 쟁점사항인 '임금인상'과 '근무시간'에 관한 판단을 기재한 중재재정서를 작성하여 원고와 참가인에게 교부하였어야 한다.

그럼에도 중앙노동위원회는 이 사건 중재재정을 하면서 '임금인상'에 대하여만 판단하고, '근무시간'에 관하여는 주문 또는 이유에 아무런 기재를 하지 않았으므로, 이 사건 중재재정 중 '근무시간'에 관한 응답을 하였다고 볼 수 없다.

③ 피고는 원고와 참가인 법인의 '근무시간'에 관한 분쟁을 중재로 해결함이 적절하지 않다고 보아 이 사건 중재재정에 '근무시간'에 관한 판단을 명시하지 않기로 '소극적 판단'을 한 것이므로, 항고소송의 대상인 '부작위'가 존재하지 않는다고 주장한다. 그러나 중앙노동위원회로서는 원고와 참가인 법인의 '근무시간'에 관한 분쟁을 중재로 해결함이 적절하지 않고 사법적 절차에 의하여 해결함이 타당하다고 판단하였더라도 그러한 내용을 이 사건 중재재정에 기재하여 당사자에게 교부하였어야 하고, 이 사건 중재재정에 '근무시간에' 관한 아무런 내용을 기재하지 않았다면, 이 사건 중재재정 중 '근무시간'에 관한 판단을 하였다고 볼 수 없다(설령 중앙노동위원회가 이 사건 중재재정에서 '근무시간'에 관하여 명시하지 않기로 하는 소극적인 판단을 한 거부처분을 하였다고 보더라도, 이는 앞서 본 노동위원회규칙에서 정한 교원노동관계의 중재 방법에 반하는 것이어서, 이러한 중앙노동위원회의 거부처분은 역시 위법하다).

3. 의의 및 시사점

대상판결은 중앙노동위원회가 중재재정 시 노사 당사자가 정한 모든 쟁점사항에 대하여 구체적으로 판단할 법률상 의무를 부담한다고 보았습니다. 이는 노사 간 분쟁 해결 수단으로서 중재재정의 실효성을 제고하는 데에 기여할 수 있는 판결로 평가할 수 있습니다.

또한, 대상판결은 교원노조법이 적용되는 경우에 관한 것이나, 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’)에 따른 중재재정의 경우에도 중앙노동위원회는 중재재정서를 교부하여야 하고, 당사자는 확정된 중재재정을 따라야 할 의무가 있습니다. 그리고 이러한 중재재정은 단체협약과 같은 효력을 가집니다(노동조합법 제68조 내지 제70조 참조). 따라서 대상판결의 법리는 일반적인 노동조합의 중재재정에 관한 사안에서도 확대 적용될 가능성을 유의할 필요가 있습니다.

대상판결은 피고가 항소하여 현재 항소심 계속 중입니다(서울고등법원 2025누6580호).