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노동팀 뉴스레터 제12호 (02) 최신판례

[대상판결: 대법원 2025. 3. 13. 선고 2020다294479 판결]

1. 사안의 개요

피고는 지방자치단체이고, 원고들은 피고와 무기근로계약을 체결하여 환경주무관·공원관리원 등으로 근무하였던 사람들입니다.

원고들이 소속된 노동조합 지회와 피고는 2014년부터 단체협약 및 그에 따른 임금협약(이하 ‘이 사건 단체협약 등’)을 각 체결하여 왔습니다.  이 중 2015년, 2016년 임금협약에서는 ‘기말수당’의 경우 통상임금 또는 지급기준의 200%(각 50%씩 연 4회)를, ‘체력단련비’의 경우 통상임금 또는 지급기준의 250%(각 50%씩 연 5회)를, ‘정근수당’의 경우 1년을 초과하여 근무하는 것을 조건으로 근속연수에 따른 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 지급하고(이하 위 세가지 수당을 통칭하여 ‘상여금’), 2015년 내지 2018년 임금협정에서는 매년 일정한 시기에 일률적으로 ‘명절휴가비’를 지급하도록 정하였습니다.

원고들은 ‘이 사건 단체협약 등은 법정수당 산출의 기준이 되는 통상임금에 상여금과 명절휴가비를 포함하지 않은 것이 근로기준법에 반하여 무효’라고 주장하면서, 피고를 상대로 ‘상여금과 명절휴가비를 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 계산한 법정수당’과 ‘기 지급한 법정수당’과의 차액에 대한 지급을 청구하였습니다.

2. 판결 요지

원심은, 상여금과 명절휴가비 모두 지급일 재직자 조건이 부가되어 있으므로, 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였습니다(수원고등법원 2020. 11. 5. 선고 2019나21350 판결).

그러나 대상판결은 최근 선고된 대법원의 통상임금 법리에 따라(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 이하 ‘2024년 전합판결’), 상여금과 명절휴가비에 재직조건이 부가되어 있더라도, 이러한 재직조건은 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건에 불과하므로, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다고 판단하고 원심판결을 파기환송하였습니다. 대상판결의 주요 판단 내용은 아래와 같습니다. 

① (2024년 전합판결 법리) 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(재직조건)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

② (판단) 원심의 판단대로 상여금과 명절휴가비에 재직조건이 부가된 것으로 보더라도, 이러한 재직조건은 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건에 불과하므로 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다. 그런데도 원심은 상여금과 명절휴가비가 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추었는지에 관하여 심리하지 않은 채 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 재직조건이 부가되어 있다는 사정만을 들어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다.

3. 의의 및 시사점

대상판결은 통상임금의 고정성 요건을 폐지한 2024년 전합판결의 후속 판결 중 하나입니다.  대법원은 2024년 전합판결 이후 상여금 등에 재직조건이나 출근율 조건이 부가되어 있더라도 통상임금성이 부정되지 않는다고 판시하는 등으로, 같은 취지의 판결을 선고하고 있습니다(대법원 2025. 2. 20. 선고 2021다216957 판결, 대법원 2025. 2. 20. 선고 2021다218045 판결).

대상판결도 2024년 전합판결의 법리에 따라, 상여금(기말수당, 정근수당, 체력단련비)과 명절휴가비에 재직조건이 부가되었다는 이유로 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추었는지에 관한 별다른 심리 없이 이 수당들의 통상임금성을 부정한 원심판결을 파기하였습니다.

대상판결은 명절휴가비 등 1년에 1-2회 간헐적으로 지급되는 금원이 소정근로의 대가에 해당하는지에 대하여 명시적으로 판단하지 않았으므로, 환송심에서는 이 쟁점이 다투어질 것으로 예상됩니다. 다만 대법원은 2024년 전합판결 직후 설날, 추석에만 지급되는 명절휴가비에 출근율 조건이나 재직조건이 부가되어 있었던 사안에서, 명절휴가비를 포함한 상여금 전액이 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다고 판단한 바 있습니다(대법원 2025. 2. 20. 선고 2021다216957 판결). 이에 비추어 보면, 1년에 1-2회 지급되는 명절휴가비나 명절상여금 역시 소정근로의 대가로 인정될 가능성이 높으므로, 사용자로서는 이 점을 염두에 두고 임금 체계를 개편할 필요가 있습니다.