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노동팀 뉴스레터 제12호 (03) 노동칼럼

고(故) 오요안나 사건을 계기로 우리 사회에서 직장 내 괴롭힘 제도 개선 목소리가 높아지고 있는 시기에 맞춰 지난 3월 14일 국회에서 직장 내 괴롭힘 단행법(특별법) 제정을 주제로 하는 토론회가 열렸다. 학계, 노사, 노동법 전문가들이 다수 참석했는데, 필자도 토론자로서 짤막하게 의견을 개진할 기회가 있었다. 

1시간에 걸친 주 발표에서는 단행법(가칭 '직장 내 괴롭힘 예방 및 피해자 보호에 관한 법률')의 쟁점이 포괄적으로 소개됐다. 예를 들자면 ▲특수형태고용종사자를 포함한 '노무제공자'로 직장 내 괴롭힘 보호 대상 확대 ▲5인 미만 사업장까지 제도 확대 적용 ▲사업주 조치 불이행 등의 경우 노동위원회 시정조치 권한 인정 ▲악의적 직장 내 괴롭힘에 관한 징벌적 손해배상 신설 ▲사업주의 사전 예방조치 의무화 ▲사업주에 더해 행위자의 법적 책임 인정 등이다. 모두 현행 제도의 제약을 넘어 피해자를 더 두텁게 보호하려는 시도다. 

여야 의원 몇 분과 청중까지 참여한 토론회 현장에서 다양한 의견과 고민을 들어 보니, 우리 사회에서 직장 내 괴롭힘 제도의 개선을 요구하는 목소리가 날이 갈수록 높아지고 있다는 사실이 피부로 느껴졌다. 

이렇듯 직장 내 괴롭힘 제도 개선을 위한 논의가 활발해진 기회를 맞아, 현재 근로기준법이 규율하는 직장 내 괴롭힘 제도를 별도 단행법으로 규율할 필요성이 있는지, 그런 필요성이 있다면 단행법 제정 과정에서 어떤 관점을 가져야 하는지, 그리고 가장 근본적인 문제라 할 수 있는 단행법상 직장 내 괴롭힘 개념의 문제를 한번 살펴본다.    

첫 번째 생각 : 단행법 제정은 시의적절한 시도로, 직장 내 괴롭힘의 실효적 규제에 장점이 있다

사전적 예방조치 등을 포함하고 법 적용 대상 범위를 확대하는 단행법(특별법) 제정은 이제 보다 심각하게 고려해야 하는 시점이 도래했다는 생각이 든다. ①최근 날로 심각해지는 직장 내 괴롭힘 문제의 발생 빈도 및 전개 양상, ②괴롭힘 피해자 보호 필요성에 대한 사회적 인식 제고, ③현행 근로기준법 규율이 가진 한계 때문이다. 

제도 시행 다음 해인 2020년 노동청에 신고된 직장 내 괴롭힘 건수는 5823건이었는데, 2024년에 신고된 직장 내 괴롭힘 건수는 두 배가 넘는 1만2253건에 달했다. 특히 이 건수는 노동청 신고까지 이르지 않고 기업이 자체 해결한 신고는 포함하지 않은 것이다. 이렇듯 직장 내 괴롭힘 신고는 폭증하고 있고, 하루도 빠짐없이 직장 내 괴롭힘에 관해 자극적인 기사가 쏟아진다. 우리 사회의 직장 내 괴롭힘에 대한 인지 감수성 수준은 조사 절차를 중심으로 한 현행 근로기준법상 소략한 규제를 넘어선 본격적 입법을 요구한다고 봐야 한다.  

현행 근로기준법의 문제점과 한계도 명확하다. 먼저, 사실상 하나의 조항(근로기준법 제76조의2)으로 직장 내 괴롭힘 제도 전반을 다루는데, 위 조항 개정 등으로 보호 대상 확대, 사전 예방, 처벌, 노동위원회 규제 등을 상세하고 풍부하게 다루기란 법체계상 무리가 있다. 

근본적으로 현행 방식은 법체계상 근로기준법에 규정되므로 근로관계를 전제로 근로자 보호를 도모하는 기조를 가지고 있다. 따라서 보호 대상 범위를 근로자를 넘어 확대하기 어려운 문제가 있다. 직장 내 괴롭힘은 근로관계에서만 문제되는 악행은 아니다. 기업 또는 사업주의 차별 방지, 인권 보호 책임의 이행 관점에서 두루 접근할 수도 있는데, 그 경우 단행법이 더 유력하고 적절한 방법이다.    

두 번째 생각 : 단행법 제정 과정에서는 균형적 접근 태도가 필요하다 

단, 단행법 제정 과정에서는 직장 내 괴롭힘 보호 대상자를 넓히고 보호 수준을 강화하는 경우 수반할 부작용과 실행상 제약을 줄이는 방안을 반드시 같이 고민해야 한다. 이를 균형적 접근(均衡的 接近)의 태도라 할 수도 있을 것이다. 

이번 토론회를 포함해서 단행법 제정을 위해 이루어지는 여러 시도를 지켜보며 그 취지에 공감하는 한편, 기우라면 좋겠지만 마음 한구석에서는 우려가 지워지지 않는다. 피해자의 강력한 보호만 앞세우면 반드시 그에 따른 부작용이 있을 것이므로, 무작정 피해자 보호만 앞세워선 안되기 때문이다.  

2019년 직장 내 괴롭힘 제도의 도입을 전후로 사내 갈등에 관한 기업과 그 구성원의 인식과 대응, 기업 내 인사 관행은 질과 양 모두에서 획기적인 변화가 있었다. 예컨대 평가, 배치전환, 사직 권유 등 기업 인사조치를 둘러싼 분쟁이 직장 내 괴롭힘 주장과 결합하면서 분쟁이 늘어나고 그 양상도 복잡해졌다. 이를 직장 내 괴롭힘에 대한 피해자 보호가 두터워지는 과정에서 부득이하게 발생한 측면이라고 할 수도 있다. 그러나 이로 인해 기업의 인사 제도 운영 부담이 증가하고, 부적절한 신고가 폭증한 것도 사실이다. 

직장 내 괴롭힘 보호 범위를 특수형태근로종사자, 플랫폼 종사자, 프리랜서 등 노무제공자까지 확대하는 것은 이미 현행 제도하에서도 직장 내 괴롭힘 신고의 증가로 고심하는 기업의 부담을 급격히 증가시키는 문제를 발생시킬 것이다. 특히 기업의 노무제공에 대한 지휘·감독이 미약하거나 제한돼 기업에 직장 내 괴롭힘 사전 예방이나 보호 의무를 부여하는 것이 적절하지 않은 노무제공자까지 기업의 보호 대상에 포함되면 입법이 요구하는 바와 현실 간의 괴리로 인한 부작용이 만만치 않을 것이다. 5인 미만 사업장의 근로자는 직장 내 괴롭힘에 가장 취약한 계층이므로 보호가 필요한 것은 분명하지만, 그 사업주는 분리 조치, 사전 예방 등 직장 내 괴롭힘 제도의 실효성을 확보하기 위해 필요한 인적, 경제적 기반이 가장 취약하기도 하다. 

따라서 단행법 제정 과정에서는 피해자 보호 강화와 함께 기업과 사업주가 충분히 감당할 수 있고 현실적으로 실행이 가능한 보호 대상, 범위, 수준을 정하려는 신중함과 지혜가 필요하다. 필연적으로 피해자 보호 확대에 무게를 더 싣게 될 단행법에서 이 문제를 충분히 숙고해 반영되지 않는다면 그 부작용은 더 커질 수 있다. 

세 번째 생각 : 단행법에서는 가장 근본적인 문제인 '직장 내 괴롭힘' 개념을 정치하게 정비할 필요가 있다

이런 균형적 접근 태도에서 볼 때 단행법에서 가장 시급하고 근본적 과제는 직장 내 괴롭힘의 개념을 보다 제도 취지에 맞도록 정치하게 정비하는 것이다. 

직장 내 괴롭힘 개념은 단행법상 피해자 보호를 위한 금지, 보호, 제재의 시작점이 된다. 그런 개념이 지나치게 엄격하고 유연성이 없어 다양한 직장 내 괴롭힘을 포괄하지 못하면 피해자 보호 취지를 살릴 수 없다. 반대로 너무 느슨하고 애매한 것도 문제다. 그 경우 과장, 과민, 착각에 따른 신고나 악의적 신고가 늘어나고 불필요한 분쟁이 빈발한다. 두 가지 경우 모두 단행법이 아무리 훌륭한 후속 조치와 사전 예방 수단을 갖추더라도 직장 내 괴롭힘 실효적 억제로 이어지지 않고 거꾸로 제도 취지에 반하는 결과까지 낳을 수 있다. 

이와 관련해, 단행법에서 직장 내 괴롭힘 개념 정비 과정에서 직장 내 괴롭힘의 중요 요소인 '지속 반복성', '악의성', 그리고 '정신적 고통'을 정교하게 정비하는 데 참고할 만한 나름의 아이디어를 제시해 본다.  

1. 절충형 지속 반복성 요건을 둔다 

이날 토론회 주 발표에서는 직장 내 괴롭힘을 차별적 괴롭힘과 비차별적 괴롭힘으로 나누고, 비차별적 괴롭힘에 속한 환경형 괴롭힘을 '직장 내에서 지속적·반복적 또는 중대한 일회적 언동을 함으로써 근무환경을 악화시키는 행위'로 정하는 방안이 제안됐다. 

이는 직장 내 괴롭힘 성립에 있어서 지속 반복성을 고려하되 중대한 일회적 언동도 괴롭힘에 해당할 가능성을 남겨 둔 것이라고 할 수 있는데, 이를 '절충형 지속 반복성 요건'이라 부를 수 있을 것이다. 

이런 접근 방법은 종래 논의와 법원 판결의 입장을 고려할 때 상당히 일리 있고 우수한 방향이다. 단행법상 직장 내 괴롭힘 개념 정비에 유용하게 참고할 수 있다고 생각한다. 

현행 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 '사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'로 정의한다. 지속성 및 반복성 요건이 아예 없다. 

그러나 직장 내 괴롭힘은 보통 단일 가해행위가 문제되기보다는 복수의 가해행위가 장기간 누적돼 행해지는 특징이 있다. 따라서 현재 정의에 따르면 직장 내 괴롭힘 제도로 해결할 필요가 없는 사소한 일회성 언행도 직장 내 괴롭힘으로 인정될 여지가 남는다. 실제 이런 느슨하고 불명확한 정의 방식 때문에 피해자 보호에 특별한 기여를 할 수 없는 신고로 인해 불필요한 분쟁이 빈발하는 사례가 실무에서 늘어나고 있다. 

절충적 지속 반복성 요건하에서는 일회성이라도 심각하게 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 폭언, 폭행, 인사조치 등에 대해서는 중대성 요건을 적용해 직장 내 괴롭힘을 인정할 수 있으니 균형이 갖춰진다. 

절충형 지속 반복성 요건은 법원 판결의 주류적 입장과도 일치한다. 이미 법원은 여러 사건에서 직장 내 괴롭힘을 판단함에 있어 지속성과 반복성을 중요 판단 요소로 고려해 왔다. 이는 지속성과 반복성이 괴롭힘이 실질적으로 발생하는 양상과 피해자 보호 필요성을 반영하는 기준으로 절충형 지속 반복성 요건이 매우 적절한 방식임을 보여 준다. 

한편 이런 절충적 방식에 대해서는 지속 반복성의 의미가 불명확하므로 지속 반복성을 계량화하거나(예컨대 일정 기간 동안 몇 회의 가해행위가 있어야 한다는 식) 아예 두지 말자는 반론도 있을 수 있다. 그러나 직장 내 괴롭힘 판단은 본래 종합적 판단이 필요하므로 어느 정도 불명확성은 불가피하며, 계량화 방식은 실행상 오히려 횟수 산정 등과 관련한 부가적 문제를 일으킬 수 있다. 불명확성을 줄이는 가장 현실적인 방안은 절충적 지속 반복성 요건처럼 판단의 원칙 내지 기준을 선언하는 것이 아닐까 싶다. 

2. '악의성'을 고려할 근거를 둔다. 

현행 근로기준법에서 규정이 없는 것은 물론, 이번 주 발표에서도 직장 내 괴롭힘 개념에 가해자 의도를 고려하자는 의견은 없었다. 객관적 행위 자체를 중심으로 판단해 피해자 보호를 강화하는 것이 원칙이고, 무엇보다 가해자의 주관적 의도는 확인하기 어렵기 때문에 직장 내 괴롭힘 보호의 실효성을 약화하는 점이 있으므로 일견 이해할 만한 입장이기도 하다.  

그러나 일부 유형의 직장 내 괴롭힘(예컨대 은근한 배제와 차별이 반복되는 따돌림)의 경우, 가해자 악의는 직장 내 괴롭힘 인정의 핵심적 요소이다. 이런 특별한 유형이 아닌 일반적 직장 내 괴롭힘 사건에서도 가해자의 악의는 직장 내 괴롭힘 판단의 중요 요소가 된다.  

예컨대, 선배가 후배에게 업무 태도를 지적하며 "다른 직원보다 못해? 너 내가 키우려면 기본은 해라. 이러면 나도 너 버릴 수밖에 없다"는 발언을 해 그 발언이 직장 내 괴롭힘인지 문제된 사안을 보자. 법원은 전날 팀 회식을 비롯해 술자리를 수회 가졌고 당일에도 후배와 사내 메신저를 통해 여러 차례 잡담하는 등 서로 친해졌다고 여긴 나머지 후배 업무 태도에 대해 과장해 개인적 조언 내지 간섭을 한 것으로 보인다고 하면서 직장 내 괴롭힘 성립을 부정했다. 이것은 직장 내 괴롭힘 인정에 그 발언의 맥락과 경위 등을 통해 드러나는 피신고인의 악의성 여부를 직장 내 괴롭힘 판단의 중요 요소로 참고한 좋은 예다.  

이와 관련, 단행법에서는 직장 내 괴롭힘 입법 과정에서는 가해자의 악의성을 직장 내 괴롭힘 판단 징표 중 하나로 삼는 방안을 제안해 본다. 징표로서 고려한다는 것은 위 요소들이 직장 내 괴롭힘 성립의 필요조건이나 충분조건이 되는 것이 아니라, 개별 사안에서 괴롭힘 여부를 종합적으로 판단할 때 고려할 수 있는 요소로 열거된다는 의미다. 

이러한 징표 열거 방식은 직장 내 괴롭힘 판단 기준에 유연성을 기하면서도 현행 근로기준법 정의하에서 보이는 불확실성을 줄이는 기능을 할 수 있을 것이다. 악의성을 요건으로 정하는 방식과 비교하면 불확실성은 더 높지만, 원래 악의성은 지속성 및 반복성과 달리 요건성이 약하고, 징표로 삼는 정도로도 직장 내 괴롭힘을 지나치게 외형적 요소만 보고 형식적으로 판단하는 문제를 피하는 효과를 거둘 수 있다. 

3. '정신적 고통'의 의미와 판단기준을 명확하게 한다. 

현행법상 직장 내 괴롭힘 정의상 직장 내 괴롭힘을 성립시키는 피해자의 정신적 고통의 의미와 그 판단기준이 제시돼 있지 않다. 직장 내 괴롭힘을 '신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'로 규정하고 있을 뿐이다. 

이런 정의는 정신적 고통이 ①피해자가 겪는 일체의 정신적 고통을 의미한다거나, ②피해자가 본인의 특수한 사정으로 상당한 정신적 고통을 겪는 경우까지 포함한다는 오해를 낳을 수 있다. 그러나 사실 정신적 고통은 객관적 고통이다. 법원이 "객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 업무상 적정범위를 넘어 피해자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 등을 판단"해야 하고, 이를 위해 "행위자와 상대방의 관계, 행위가 이루어진 장소와 시간, 행위의 내용과 정도 및 그 지속성 유무, 관련 업무의 내용 등"을 종합적으로 참작한다고 한 것은 그런 입장에 따른 것이다.

따라서 향후 단행법에서는 정신적 고통의 의미를 분명히 하고 그 평가 기준을 제시하는 것도 고려해 볼 수 있을 것이다. 물론 이미 법원의 확립된 기준에 따르는 것이고 고용노동부 가이드라인 역시 같은 취지를 소개하고 있으므로 입법까지 필요하지 않다는 입장도 가능하지만, 입법에 그 취지를 명확히 담아서 직장 내 괴롭힘 개념을 명확히 하는 것을 정책적으로 고려할 수 있다고 본다. 

만약 입법상 반영하는 경우 다양한 방식이 가능하다. ①앞서 소개한 법원이 제시한 기준을 일부 변형해 반영할 수도 있고, ②'상당한 정신적 고통'이라는 탄력적 용어를 쓸 수도 있다. 또는 ③정의는 그대로 두되, 앞에서 소개한 징표 열거 방식을 채택해 피해자 등이 입은 정신적 고통의 정도를 직장 내 괴롭힘 성립에 고려하는 징표의 하나로 정하는 방식도 있을 수 있다. 

마무리하면서 

직장 내 괴롭힘 제도 정비를 통한 피해자 보호 강화는, 특히 이 문제의 심각성이 날로 높아지고 있는 우리 사회에 꼭 필요한 과제다. 그 큰 방향과 대의는 어느 누구도 반대하기 어렵다. 따라서 최근의 단행법 제정 및 시행을 위한 노력은 의미가 크다. 가까운 시일 내에 단행법 시행으로 우리 사회의 직장 내 괴롭힘 문제가 발전적으로 해결되고 사전 예방에 충실해지기를 기대해 본다.  

단, 단행법 제정 노력 과정에서 균형적 접근을 통해 중용의 길을 가야 한다는 점은 잊지 않아야 한다. 그 일환으로 단행법 제정 기회에 직장 내 괴롭힘 개념의 모호성을 걷어 내는 것이 필요하다. 직장 내 괴롭힘 개념이 명확해지면 종래 직장 내 괴롭힘으로 널리 인식되던 일부 행위가 일부 직장 내 괴롭힘에서 제외될 수도 있지만, 이것은 피해자 보호 약화가 아니다. 직장 내 괴롭힘 제도는 피해자 보호 가치가 있는 경우에만 작동돼야 한다. 그래야 비로소 직장 내 괴롭힘 제도는 제도 운영의 공정성에 관한 신뢰를 얻고 실효성을 제고해 나갈 수 있다.

※ 본 칼럼은 조상욱 변호사가 월간노동법률 2025년 4월호에 기고한 내용을 편집한 것입니다. https://www.worklaw.co.kr/main2022/view/view.asp?bi_pidx=37802