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노동팀 뉴스레터 제10호 (02) 최신판례

[서울행정법원 2025. 2. 14. 선고 2024구합53345 판결]

1. 사안의 개요

참가인은 검사·감독업무 등을 수행하는 특수법인(이하 ‘원고’ 또는 ‘원고 기관’)에서 약 28년 간 근속한 직원으로, 한국보험금융에 대한 검사 기간 중 수검자에게 식사 및 음주 접대를 요구하여 향응을 제공받은 사실이 발견되어 원고 징계위원회로부터 면직 통보(이하 ‘이 사건 해고’)를 받았습니다. 

이후 원고는 참가인에게 징계처분서를 전자우편으로 보내면서 재심청구를 안내하였고, 참가인은 재심청구(이하 ‘이 사건 재심청구’)를 하였습니다.  그러나 원고는 참가인에게 징계위원회 심의 결정에 영향을 미칠 새로운 증거가 나타나지 아니하였다는 등의 재심사유가 존재하지 않으므로, 재심 징계위원회를 개최할 수 없다는 내용의 통지(이하 ‘이 사건 통지’)를 하였습니다.

이에 참가인은 이 사건 해고에 대해 부당해고 구제신청을 하였고, 초심 지방노동위원회는 ‘참가인이 징계 재심을 청구하였음에도 원고 기관이 재심 징계위원회의 개최 없이 재심불가 통보를 한 것은 절차 위반의 중대한 하자에 해당한다’고 보아, 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다.  이에 원고는 중앙노동위원회에 초심 판정에 대한 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 이를 기각하였습니다(이하 ‘이 사건 재심판정’).

그러자 원고는 이에 불복하여 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다. 

2. 판결 요지

대상판결은 이 사건 해고는 징계사유, 징계절차 및 징계양정 측면에서 모두 적법하다고 보아, 이 사건 해고에 중대한 절차적 하자가 있다고 판단한 이 사건 재심판정을 취소하였습니다.  대상판결이 이 사건 재심판정과 달리, 원고 기관이 별도로 징계위원회 심의를 거치지 않고 재심불가 통보를 한 것이 징계의 절차상 하자에 해당하지 않는다고 판단한 이유는 아래와 같습니다. 

① 원고 기관의 인사관리규정은 징계의 결정에 관하여 ‘원장이 결정한다’고 규정하고 있고, 징계기록의 말소, 직원에 대한 서면주의 촉구, 직권면직 등의 권한을 ‘원장’에게 부여하고 있으며, 징계위원회 심의사항으로 ‘원장이 지시하는 징계에 관한 사항’을 규정하고 있다.  위와 같이 원고 기관의 인사관리규정은 직원의 신분이나 지위에 변동을 줄 수 있는 인사에 관한 최종 결정권한이 원장에게 귀속되는 것으로 규정하고 있다. 

② 원고 기관의 인사관리규정은 증거서류 등의 오류로 그 결정이 부당함을 발견했을 때 원장의 직권으로 재심할 수 있다고 규정하고 있고, 징계처분을 받은 자가 일정한 재심 사유가 있을 경우에 한해 인적자원개발실 국장을 경유하여 원장에게 재심을 청구할 수 있다고 규정하고 있다. 이를 종합하여 보면 원고의 원장에게는 ‘재심사유의 존부’에 대한 판단 권한이 있다고 해석함이 타당하다.

③ 참가인이 한 재심청구의 주된 요지는 이미 징계의 기초가 된 사실관계가 타당하지 않다거나 징계양정이 부당하다는 취지에 불과하고, 참가인은 재심청구를 하면서 징계에 관한 심의결정에 영향을 미칠 수 있는 새로운 증거를 제출한 바도 없다.  따라서 참가인에게는 원고 인사관리규정이 정한 재심사유가 있다고 보기 어려우므로, 원장 명의로 이뤄진 이 사건 통지는 어떠한 절차적 위법이 있다고 보기 어렵다. 

④ 참가인은 이미 원고 징계위원회에 출석하여 진술하고 필요한 자료를 제출하는 등 방어권을 행사하였는바, 재심사유가 없어 별도의 재심 징계위원회를 거치지 않았다고 하더라도 그것이 참가인의 방어권 행사에 중대한 장해를 초래한다고 보기 어렵다. 

3. 의의 및 시사점

대법원은 “징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 하고, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효”라는 입장입니다(대법원 1997. 9. 30. 선고 97다10956, 10963 판결 등 참조).  

다만 대상판결은 원고 기관의 인사관리규정이 징계 재심청구를 제한적으로 허용하고 있고, 재심 개최에 대한 최종적인 판단 권한이 원장에게 있는 사안의 특수성을 고려하여, 재심사유가 존재하지 않는 경우 원장이 별도의 징계위원회 개최 없이 재심불가를 결정할 수 있으며, 그에 따른 재심불가 통보는 징계절차의 정당성을 무너뜨리는 하자에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.  

다만 회사의 규정에서 재심절차를 어떻게 정하고 있는지에 따라 재심절차를 거치지 않은 징계처분의 절차적 정당성이 달리 판단될 수 있으므로, 대상판결의 취지를 재심 징계위원회를 개최하지 않더라도 징계절차의 정당성에는 영향을 미치지 않는 것으로 오해하지 않도록 유의할 필요가 있겠습니다. 

※ 본 소송은 율촌이 수행하여 승소한 사례입니다.