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노동팀 뉴스레터 제10호 (02) 최신판례

[대상판결 : 대전지방법원 2025. 2. 6. 선고 2024구합202088 판결]

1. 사안의 개요

피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 도시 및 지역개발 사업을 통한 시민의 주거 생활안정 등을 목적으로 설립된 지방공기업이고, 원고는 2005. 1. 1. 참가인에 입사하여 2022. 8. 1.부터 재무팀에서 근무하다가 2023. 10. 12.자로 해임(이하 ‘이 사건 해고’)된 사람입니다.

참가인은 2023. 6. 13. 신입 여성 직원 A가 원고에 대해 직장 내 괴롭힘 신고(이하 ‘1차 신고’)를 함에 따라 외부 노무법인을 통해 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 조사를 실시하였습니다.  조사 결과 원고는 다른 직원들로 하여금 상급자들의 업무 지시에 대한 부작위를 강요하거나 업무를 전가하는 등 다수의 직장 내 괴롭힘 행위를 한 것으로 나타났습니다.  이에 참가인은 인사규정에 따라 2023. 8. 14.자로 원고를 직위해제한 뒤 전보발령하였습니다.

참가인의 징계위원회가 원고에 대한 징계요구 안건을 심의·의결을 진행하던 중, 원고와 함께 근무하였던 직원 B, C는 2023. 8.경 원고의 지속적·반복적인 조롱 및 폭언, 제3자 앞에서의 모욕 및 비하행위, 따돌림 및 험담 등의 추가적인 직장 내 괴롭힘 행위를 신고하였습니다(이하 통칭하여 ‘2차 신고’).  참가인은 조사의 공정성을 위해 1차 신고를 조사한 노무법인과는 다른 노무법인에 정식 조사를 의뢰하였으며, 조사 결과 원고는 위 직원 B, C명에 대해서도 직장 내 괴롭힘 행위를 한 것으로 나타났습니다.

이에 참가인은 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 중대한 비위행위라고 판단하여 원고를 해고하였고, 원고는 부당해고라 주장하며 지방노동위원회에 구제신청을 하였습니다.  

초심 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 원고의 구제신청을 전부 기각하는 판정을 하였고, 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회의 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’)의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다.

2. 판결 요지

대상판결은 아래와 같은 이유로, 이 사건 해고가 부당하다는 원고의 주장을 모두 배척하고, 원고의 청구를 모두 기각하였습니다.  이하에서는 대상판결이 이 사건 해고 양정의 정당성을 인정한 이유에 대해 설명드리겠습니다. 

① 참가인의 직장 내 괴롭힘 예방·대응 지침에 따르면 ‘직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여는 무관용 원칙에 따라 징계 등이 이루어지도록 한다’라고 규정되어 있다.  원고는 참가인의 4급 차장으로 직장 내 괴롭힘 교육을 이수하는 등 직장 내 괴롭힘의 행위 유형이나 내용에 대하여 잘 알고 있었음에도 중간관리자 직급의 권한과 지위를 이용하여 주로 자신보다 직급이 낮은 여성 신입사원들을 대상으로 하여 폭언, 모욕, 부당한 업무지시 등으로 직장질서와 직장 내 분위기를 저해하였다.  이로 인해 피해자들이 입은 신체적, 육체적 고통이 상당하다.  따라서 원고가 저지른 비위행위의 정도가 결코 가볍지 않다.

② 원고는 표창에 의한 징계감경을 하지 않은 이 사건 재심판정이 재량권을 일탈, 남용하여 위법하다고 주장한다.  그러나 (ⅰ) 직장 내 괴롭힘 행위는 피해자에게 지속적이고 장기적인 정신적 고통을 유발하고 조직 내 화합, 협업을 저해한다는 점에서 시정의 필요성이 크고, (ⅱ) 참가인의 인사규정상 포상으로 인한 징계감경은 재량사항이므로 포상으로 인한 징계감경을 하지 않는다고 하여 이 사건 해고가 징계양정기준에 벗어난다고 보기도 어렵다.

③ 원고는 이 사건 해고가 원고의 내부고발에 대한 불이익 처분이라고 주장한다.  그러나 원고는 2023. 5. 24. D시 주무관에게 전화하여 익명으로 신고방법만을 문의하였을 뿐이고, 2023. 6. 30. B에 대한 원고의 직장 내 괴롭힘 사건의 조사가 시작된 점, 이후 원고는 2023. 8. 16.에서야 비로소 국민권익위원회에 참가인의 예산 편성 및 집행 관련 비위행위를 신고하였다.  이 점에 비추어 보면 원고의 제보행위보다 이 사건 해고의 징계사유인 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조사 및 징계 절차의 개시가 선행되었다고 봄이 타당하므로, 원고의 위와 같은 주장도 받아들이기 어렵다.

이상의 사정을 고려하면 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없으므로, 이와 같은 취지로 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 의의 및 시사점

대상판결은 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 징계해고의 정당성을 판단하는 하나의 기준으로 참고될 수 있으며, 특히 괴롭힘의 주요 유형인 업무 전가 행위와 관련하여 가해자가 명시적으로 업무를 전가하는 행위를 한 것은 아니지만, 상급자의 지시를 거부하여 회사의 업무분장표에 따라 반사적으로 다른 직원에게 업무가 가중된 경우에는 이러한 행위 역시 업무 전가로 인한 괴롭힘 행위로 평가할 수 있다고 판단한 점이 주목됩니다.

대상판결은 원고가 항소하지 않아 확정되었습니다.

※ 본 소송은 율촌이 수행하여 승소한 사례입니다.