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노동팀 뉴스레터 제10호 (02) 최신판례

[대상판결: 대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다244942 판결]

1. 사안의 개요

피고는 기업의 채무를 보증하는 특수법인이자 준정부기관이고, 원고들은 피고 소속 근로자들이거나 퇴직한 근로자들입니다.

피고는 보수규정에 따라 근로자들에게 기본성과연봉, 내부평가성과연봉 및 자격수당을 지급해왔습니다.  구체적으로, ‘기본성과연봉’은 내·외부 평가결과와 무관하게 차등 없이 연 410%(간부직) 또는 600%(비간부직)를 매년 8~10회로 나누어 지급되었고, ‘내부평가성과연봉’은 내부평가결과에 따라 차등하여 매년 2~4회로 나누어 지급하되 각각 최소보장 부분이 정해져 있었습니다.  그리고 ‘자격수당’은 3급 이하의 직원 중 일정한 자격을 갖춘 근로자에게 지급되었습니다.  다만, 위 각 임금에는 지급일 기준 재직조건이 부가되어 있어, 피고는 지급일에 재직 중인 근로자에게만 이를 지급하였습니다.

한편, 피고는 위와 같은 기본성과연봉, 내부평가성과연봉 및 자격수당을 통상임금에서 제외하고, 기본급과 직무급만을 통상임금으로 하여 산정된 금액에 따라 원고들에게 시간외 근무수당 및 연차휴가수당을 지급하였습니다.

이에, 원고들은 기본성과연봉, 내부평가성과연봉 및 자격수당을 모두 통상임금에 포함하여 재산정한 시간외근무수당 및 연차휴가수당 중 미지급 금액과 위 임금을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 중 미지급 금액의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다.

2. 판결 요지

제1심은 피고가 ‘기본성과연봉’, ‘내부평가성과연봉’에 대하여 재직조건을 부가한 것이 강행규정에 위배된다고 보기 어려우므로, 기본성과연봉, 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.  다만, ‘자격수당’은 소정근로를 제공하기만 하면 일정한 자격을 갖춘 자에게 지급되므로 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다(서울중앙지방법원 2016. 11. 17. 선고 2014가합30945 판결).

그러나 원심은 평가결과와 무관하게 차등 없이 지급되는 고정급 내지 최소보장 부분이 있는 정기고정급에 부가된 재직조건은 무효라고 판단하였습니다.  나아가 재직조건이 무효인 이상 피고의 ‘기본성과연봉’과 ‘내부평가성과연봉 중 최소보장 부분’은 소정근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되므로, 이는 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다.  한편 ‘자격수당’에 대해서는 제1심판결의 판단을 수긍하여 이를 그대로 인용하였습니다(서울고등법원 2019. 5. 14. 선고 2016나2087702 판결).

대상판결은 최근 선고된 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)에 따라 고정성이 통상임금의 개념적 징표에 해당하지 않는다고 보아 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 보아 이를 전제로 판단한 부분은 잘못이나, ‘기본성과연봉’ 및 ‘내부평가성과연봉 중 최소보장 부분’을 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당하다고 판단하고, 피고의 상고를 기각하였습니다.  즉. 대상판결은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다.  구체적인 내용은 아래와 같습니다.

(1) 통상임금 관련 법리

(법리) 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다.  근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다.  임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다.  따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다.  따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.  다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결).

(2) 재직조건부 기본성과연봉의 통상임금성(긍정)

피고의 보수규정과 보수운영요령에서 기본성과연봉, 내부평가성과연봉, 외부평가성과연봉의 합계액을 성과연봉으로 규정하고, 간부직의 기본성과연봉은 연 410%를 연간 총 8회, 비간부직의 기본성과연봉은 연 600%를 연간 총 10회 분할 지급하도록 정하면서 “기본성과연봉은 지급일 현재 재직 중인 일반직원, 서무원, 전문직 및 경영지원직 별정직원에 한정하여 지급하되, 휴직자, 정직자, 직무미부여자 및 대기발령자는 제외한다.”라는 규정을 두었다.

일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 기본 성과연봉은 ‘성과연봉’이라는 명칭과 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다.  따라서 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 보아 이를 전제로 판단한 부분은 잘못이나, 기본성과연봉을 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당하다.

(3) 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분의 통상임금성(긍정)

원심은 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분은 평가결과와 상관없이 지급되어 온 사실을 인정하고, 이 부분은 통상임금에 해당한다고 판단하였다.  이에 대하여 피고는 내부평가성과연봉도 특정 시점 재직자에게만 지급되어 왔으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

그러나 재직조건이 부가되어 있더라도 근무실적과 무관하게 지급하기로 정해진 최소보장 부분은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당하므로, 상고이유는 이유가 없다.

3. 의의 및 시사점

대상판결은 통상임금의 고정성 요건을 폐지한 최근 대법원 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)의 후속 판결로서, 위 대법원 전원합의체 판결에서 언급된 ‘선택적 장래효’가 적용된 사례 중 하나입니다.  즉, 새로운 통상임금 법리는 원칙적으로 장래효를 가지지만, 병행사건(판결 선고 시점에 변경된 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건)인 대상판결에서는 소급효가 인정된 것입니다.  

특히 대상판결은 ‘평가결과와 상관없이 지급되는 최소한의 부분’에 대해서도 재직자조건에 관없이 통상임금성을 인정함으로써, 향후 기업들의 통상임금 범위와 임금체계 검토 측면에서 기준점의 구체성을 더하였다는 점에서도 의의가 있습니다.