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노동팀 뉴스레터 제9호 (3) 노동칼럼

2024년 12월 14일 대통령에 대한 탄핵소추안이 가결되면서 헌법재판소에서 탄핵심판결정을 내리기 전까지 대통령의 직무는 정지됐고, 국정 운영은 권한대행 체제로 가동 중이다. 이런 상황에서 노동계에서는 최우선 사회 대개혁 의제로 노동조합법 개정(소위 '노란봉투법')을 제시하고 있고, 대법원은 2024년 12월 19일 통상임금의 개념 징표에서 '고정성'을 삭제해 통상임금의 범위를 확대한 전원합의체 판결을 선고했다. 이처럼 2025년에는 비상 국정 운영 상황에서 정리되지 못한 수많은 노사관계 이슈를 남겨두고 있어 한 치 앞을 알 수 없는 형국이 될 것으로 예상된다.  

통상임금 재분쟁 

대법원 전원합의체는 통상임금 개념 징표 중 고정성 개념을 폐기하는 판결을 선고했다. 지난 2013년 12월 18일 대법원 전원합의체에서 "소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 통상임금을 판단해야 한다"고 판시했다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 그런데 불과 11년 만에 대법원 스스로 자신들의 판단이 틀렸음을 인정하며 통상임금 개념 징표에서 고정성을 제외해 통상임금 범위를 확대했다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결). 한편, 대법원은 시장의 혼란을 막기 위해 이 판결 선고 이후의 통상임금 산정부터 적용하되 판결 선고 시점에 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들도 소급 적용한다고 했는데(예외적 소급효), 이와 관련해 많은 혼란이 발생할 것으로 예상된다. 예를 들어, 대법원 판결 시까지 2022년 임금에 대해서만 소가 제기된 경우 위 판결 이후 청구취지를 확장해 2023·2024년 임금까지 청구할 경우에도 소급효가 미치는지, 위 판결 이전에 동일한 쟁점으로 임금 미지급을 이유로 고소를 제기한 경우에는 소급효가 미치는지 등이다. 기업들은 2013년 전원합의체 판결을 신뢰해 노사 합의로 통상임금 범위를 재조정한 경우(재직자 조건을 추가하며 기본급을 인상)도 많은데, 불과 11년 만에 대법원의 입장 번복으로 노사관계에 적지 않은 혼란이 야기됐고, 이로 인한 분쟁도 상당할 것으로 예상된다. 

원청의 사용자성 확대

원청이 하청노조의 단체교섭 상대방이 될 수 있는지와 관련한 소송도 5년째 대법원 전원합의체에 계류 중인데(대법원 2018다296229), 이에 대한 판결이 2025년에는 선고될 것으로 예상된다. 설령 대법원에서 선고하지 않더라도, 최근 전국민주노동조합총연맹(민주노총)은 탄핵소추안 가결 이후 최우선 사회 대개혁 의제로 노동조합법을 개정해 원청의 사용자성을 확대하고 불법파업으로 인한 손해배상 책임을 제한해야 한다고 주장하고 있다. 따라서 2025년에는 대법원 또는 법률 개정으로 단체교섭과 관련한 원청의 하청노조에 대한 사용자성이 인정될 가능성이 있다. 그런데 노동조합법 개정안에는 사용자성 확대에 대해서만 규정하고 있을 뿐 원청이 하청의 사용자로 인정될 경우 교섭 창구 단일화에 대해서는 아무런 언급이 없으므로, 원청의 사용자성이 확대될 경우 이와 관련한 다양한 분쟁(단체교섭 거부에 대한 부당노동행위 구제신청, 형사고소 등)이 예상된다.

사기업의 경영성과급 

사기업의 경영성과급이 임금에 해당하는지에 대한 여러 사건들도 대법원에 계류 중이다(대법원 2021다219994, 대법원 2021다248725, 대법원 2021다270517 등). 기존 판례는 "근로의 대가로 지급하는 일체의 금원으로서(근로대가성), 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고(계속성·정기성), 단체협약·취업규칙 등에서 지급 의무가 지워져 있으면(지급의무성), 명칭 여하를 불문하고 임금에 해당한다"고 봤다. 그런데 앞서 살펴본 바와 같이 최근 대법원이 통상임금 개념 징표에서 고정성을 폐기해 통상임금을 확대했는데, 이로 인해 소정근로의 대가인지, 근로의 대가인지 여부에서만 차이가 있을 뿐 사실상 임금(평균임금)과 큰 차이가 없어졌다. 이런 대법원 기조에 비춰 본다면 사기업의 경영성과급도 임금에 해당할 가능성이 좀 더 높아졌다.  

참고로, 대법원은 이미 공기업의 경영성과급이 임금에 해당한다는 판결을 여러 건 선고한 바 있는데(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결, 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등), 사기업의 경영성과급도 임금으로 인정할 경우 기업이 부담해야 할 퇴직금 증가 등이 예상된다.    

구조조정, 저성과자 해고 등 

한국경영자총협회(경총)에서 조사한 '2025년 기업 경영 전망 조사 결과'에서 2025년 주된 경영계획 기조가 '긴축 경영'이라는 응답이 49.7%이고(300인 이상 기업의 경우 61%), 긴축 경영이라고 응답한 기업들의 구체적 시행계획으로는 '인력 운용 합리화'가 52.6%였다. 이에 따라 채용계획도 축소되거나 금년수준을 유지할 정도에 그칠 뿐이라는 계획이다. 오히려 원자재 가격 상승과 인건비 증가 등으로 인해 인력 운용 합리화에 대한 관심과 걱정이 높아진 상황이다.  특정 사업의 성장과 쇠락의 주기가 점차 줄어들고 있어 영업이익 적자를 내는 사업에 대한 정리나 자산 매각을 통해 기업의 유동자금을 확보하고자 하는 기업의 필요는 확대됐다. 이로 인해 2025년에는 적자 사업의 정리에 따른 구조조정, 기존에 방치했던 저성과자에 대한 관리와 정리로 인한 분쟁 역시 높아질 것으로 예상된다.

플랫폼 종사자의 근로자성과 5인 미만 사업장 근로기준법 적용

올해 7월 대법원은 플랫폼 종사자인 타다 드라이버의 근로기준법상 근로자성을 최초로 인정하면서, 플랫폼 사업의 경우 온라인 플랫폼을 통해 연결되므로 직접적인 개별 근로계약을 맺을 필요성이 적고, 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼 알고리즘이나 복수의 사업 참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려해야 한다는 점을 근로자성 판단에 적절히 반영해야 한다고 해 사실상 종래 근로자성 판단기준을 완화했다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결). 이로 인해 플랫폼 종사자의 근로자성은 더욱 확대될 것으로 보인다. 5인 미만 사업장의 근로기준법 확대 적용은 이미 고용노동부가 확대 적용을 위한 연구용역을 발주한 상태여서, 2025년에는 단계적 적용이든, 전면 적용이든 5인 미만 사업장도 근로기준법이 적용될 가능성이 있다. 

한편, 국회에서 여당은 '노동 약자 지원법'을 통해 플랫폼·특수형태근로종사자, 5인 미만 사업장 근로자 등 노동 약자를 근로기준법과 별도로 보호하는 법안을 밀고 있지만, 노동계에서는 노동 약자 지원법을 비난하며 플랫폼·특수형태근로종사자에 대해 근로기준법 전면 적용을 주장하고 있다.

정년 연장 

우리나라는 내년부터 초고령사회(65세 이상 인구가 총인구의 20% 이상)로 진입하고, 2050년에는 노령인구가 총인구의 40.1%에 육박할 것으로 전망된다. 이러한 현실에서 경영계는 법정 정년 연장 반대, 노동계는 보편적·일률적 정년 연장을 주장하고 있다. 국민의힘에서는 2025년 초 법정 정년을 2033년까지 65세로 단계적 상향하는 법안을 발의할 예정이고, 민주당에서는 65세 정년 법제화를 약속한 상황이므로(정년 연장 법안도 6건 발의된 상태), 2025년이 입법을 통한 정년 연장의 출발점이 될 것으로 예상된다. 따라서 기업들은 과거 임금피크제에 대한 재검토와 임금체계 개편 등 정년 연장을 위한 기초를 마련할 필요가 있다. 

차별에 대한 법원의 적극적 개입 확대

법원은 각 차별 징표에 대해 적극적인 개입을 확대해 왔다. 2016년 최초로 하급심에서 고용 형태(무기계약직)가 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'이라고 판단했고(서울남부지법 2016. 6. 10. 선고 2014가합3505 판결), 2019년 대법원에서 '동일가치 동일임금' 원칙을 남녀 간의 차별이 아닌 일반적인 차별로 확대했으며(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결), 2022년부터 최근까지 다수의 판결에서 임금피크제를 합리적 이유 없는 '연령'에 의한 차별로 보았고, 2023년에는 상당수 대법관들이 고용 형태를 사회적 신분으로 판단했으며(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 판결), 2024년에는 불법파견이 인정돼 직접고용의무가 발생한 경우 사용사업주(원청)에 동종·유사 업무 종사자가 없을 경우에도 법원이 합리적으로 정했을 근로조건을 재량으로 판단할 수 있다고 봤다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결). 이와 같이 법원은 각 차별의 지표를 확대 적용하며 차별에 대해 적극적으로 개입하고 있으므로, 기업에서는 합리적 이유 없는 차별 항목이 있는지 미리 살펴 사전에 개선할 필요가 있다. 

마치며 

2025년에는 탄핵 정국으로 인해 여당이 중도층의 표심을 얻기 위해 기업 입장의 노동 제도를 적극적으로 밀어붙이기 어려운 상황에서 야당과 노동계가 주도하는 노동제도 개편이 있을 가능성이 높아졌다. 반면 미국 대선으로 인해 우리나라의 대미수출 등의 어려움이 가중된 상황에서 기업들의 실적 부진과 그에 따른 인력구조 개편의 필요가 증대될 것으로 예상된다. 

이런 상황에서 기업들은 노동 관련 입법이나 법원의 판결 이전에 선제적으로 노사 협의를 통해 법적 분쟁 가능성을 낮출 필요가 있다. 무엇보다 2025년 을사년에는 혼란한 정국이 예상되지만 보다 발전적인 노사관계 형성을 통해 노사가 공생하는 한 해가 되길 기원한다.