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노동팀 뉴스레터 제7호

[대상판결: 수원지방법원 안산지원 2024. 8. 14. 선고 2023가단94465 판결] 

1. 사안의 개요 

피고는 자동차 부품, 기계식 동력전달장치, 롤링 베이링 및 부속품의 제조 및 판매 등을 목적으로 설립된 회사입니다. 원고는 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 일반직 근로자로 근무하던 중 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’)의 적용을 받다가 퇴직한 사람입니다.

피고는 정년 만 60세를 의무화하는 고령자고용법이 시행되기 1년 전(피고는 상시 근로자 300명 미만으로 2017. 1. 1.부터 시행)인 2016. 1. 1. 이 사건 임금피크제를 도입하였습니다. 피고는 이 사건 임금피크제 도입 과정에서, 전문직 근로자 전원이 가입한 노동조합의 동의를 받았지만, 원고를 비롯한 일반직 근로자들에게는 취업규칙 변경에 대한 개별 동의를 받았습니다. 이 사건 임금피크제 도입 전에는 일반직 근로자의 정년은 만 57세였는데, 이 사건 임금피크제 도입으로 일반직 근로자들 정년이 만 60세로 연장되었고, 그 지급률은 만 55세를 피크임금으로 하여 평가등급에 따라 지급률을 차등화 하였습니다(평가등급 A 기준 ‘100%-98%-98%-96%-94%’, 평가등급 B 기준 ‘100%-95%-95%-93%-91%’, 평가등급 C 기준 ‘100%-92%-92%-90%-88%’).

원고는 다음과 같은 이유로 이 사건 임금피크제가 무효라고 주장하며, 임금피크제에 따라 감액된 임금의 지급을 청구하였습니다.

① 이 사건 임금피크제는 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이다. 

② 피고가 이 사건 임금피크제를 도입 과정에서 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않았다(전문직 근로자로 구성된 노동조합의 동의만 받았을 뿐, 일반직 근로자들에게는 사후적인 개별 동의를 받았다). 

③ 이 사건 임금피크제는 ‘연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우’에 해당하여 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’) 제4조의4를 위반하여 무효이다.

2. 판결 요지 

대상판결은 다음과 같은 이유로 이 사건 임금피크제로의 취업규칙 변경이 유효하다고 판단하였습니다. 

① 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).

② ’정년연장형 임금피크제‘의 경우에는 새로운 근로기간에 대한 근로조건을 설정하는 것이 되므로 근로조건의 불이익한 변경으로 보기 어렵다. 피고는 이 사건 임금피크제의 시행과 더불어 만 57세였던 정년을 만 60세로 연장하였는바, 정함이 없던 만 57세부터 만 60세까지의 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있다.

③ 비록 이 사건 임금피크제가 기존의 정년 이전인 만 55세를 피크 시점으로 하여 만 56세 임금을 동결하는 내용을 포함하고 있기는 하나, 개정 전과 비교하여 볼 때 만 56세 연봉 총액이 크게 차이가 나지 않는 점, 피고가 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장에 대하여 만 60세를 의무화하는 고령자고용법이 시행되는 2017. 1. 1.보다 1년 앞선 2016. 1. 1.부터 피고 근로자들의 정년을 연장한 점, 정년연장과 그에 수반되는 임금체계 개편을 종합적으로 평가해 볼 때, 근로자에게 불리하다고 단정할 수 없다.

④ 따라서 이 사건 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경에 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 집단적 동의가 필요하다고 할 수 없고, 전문직 근로자들로 구성된 노동조합의 동의와 일반직 근로자들의 개별적 동의 절차를 거친 이 사건 취업규칙 변경은 유효하다.

이어서 대상 판결은 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결이 설시한 법리에 비추어 볼 때, 다음과 같은 이유에서 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 할 수 없다고 판단하였습니다.

① 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

② 이 사건 임금피크제는 기존의 정년 연령인 만 57세를 만 60세로 연장함과 아울러 만 56세의 임금을 피크임금인 만 55세 임금으로 동결하고, 정년이 연장된 기간 동안 근로자들의 급여를 인사 평가 등급에 따라 감액하는 것인바, 고령자고용법 개정에 따른 근로자의 정년연장과 이를 위한 현실적인 여건을 마련하기 위한 것으로서 그 제도적 타당성이 인정된다.

③ 이 사건 임금피크제는 피고의 일반직 근로자들의 만 56세 임금을 피크임금의 100%로 하고, 만 57세에서 정년인 만 60세가 되는 달의 말일까지의 임금을 인사등급에 따라 피크임금의 2~12% 수준까지 감액하는 것으로 삭감률이 과다하다고 보이지 않는다. 근로자들은 정년 연장과 수반한 이 사건 임금피크제의 시행으로 임금 총액의 측면에서는 더 많은 액수를 지급받게 되었으므로, 근로자들이 이 사건 임금피크제로 인하여 손해를 입게 되었다고 단정하기 어렵다.

④ 정년 연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이라고 볼 수 있으므로, 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 할 수 없다.

3. 의의 및 시사점 

대상판결은 이 사건 임금피크제가 기존의 정년 연령 이전인 만 55세를 피크 시점으로 하여 만 56세의 임금을 동결하는 내용을 포함하고 있음에도 불구하고 ‘정년연장형 임금피크제’로 인정하였고, 이러한 임금피크제의 도입이 ‘취업규칙 불이익 변경’에 해당하지 않는다는 점을 확인하였다는 점에서 의미가 있습니다. 

또한 다수의 판결례에서 정년연장형 임금피크제의 경우 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 임금피크제 시행으로 기존 정년까지 근무로 인한 임금은 삭감되지 않으면서 기존 정년 이후 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로 임금피크제 시행 이전보다 임금 총액 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었다는 등의 이유로 임금피크제가 유효하다고 판단한 바 있습니다[서울고등법원 2022. 10. 26. 선고 2021나2042239 판결(확정), 서울중앙지방법원 2023. 1. 19. 선고 2020가합604507 판결(확정), 대전고등법원 2022. 12. 7. 선고 2022나50254 판결(확정), 서울중앙지방법원 2023. 2. 2. 선고 2021가합529238 판결(확정) 등 다수]. 대상판결은 위와 같은 법리를 다시금 확인하였다는 점에서 의의가 있습니다. 

대상판결은 쌍방이 항소하지 않아 확정되었습니다.