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단체협약상 성과상여금 지급 대상자인 ‘현재 재직하고 있는 자’란 ‘회사에 소속되어 근로관계를 유지하고 있는 자’를 의미하므로 휴직 중인 근로자라고 하여 그 지급대상에서 제외할 수 없다고 본 사례

2024.11.27.

노동팀 뉴스레터 제7호


[대상판결: 대법원 2024. 10. 8. 선고 2024다259443 판결]


1. 사안의 개요


피고는 여객자동차 운수업을 영위하는 회사이고, 원고는 2003. 8. 1. 피고에 입사하여 현재까지 근무 중인 시내버스 운전기사입니다. 원고가 소속된 노동조합의 대표노조인 A노동조합과 피고가 소속된 운송사업자 단체인 B사업조합은 2021. 6.경 유효기간 2021. 2. 1.부터 2023. 1. 31.까지로 정한 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’)을 체결하였고, 이 사건 단체협약에서는 조합원의 성과상여금에 대하여 아래와 같이 정하였습니다. 




원고는 2022. 10. 11.부터 2022. 12. 10.까지의 기간 중 5일을 초과하여 근무(승무)하였는데, 위 기간 중 2022. 11. 11.부터 2022. 12. 10.까지 병가휴직을 하였습니다. 피고는 원고가 지급기준일인 2022. 12. 10. 당시 병가휴직 중이라는 이유로 원고에게 2022년도 6회차 성과상여금 2,098,620원(이하 ‘이 사건 성과상여금’)을 지급하지 아니하여 원고는 이 사건 성과상여금의 지급을 청구하였습니다. 제1심은 원고가 이 사건 단체협약에서 정한 성과상여금 지급 대상인 “현재 재직하고 있는 자”에 해당한다고 보아 원고의 청구를 인용하였고, 피고가 항소하였으나 원심은 피고의 항소를 기각하였습니다. 이에 피고가 상고하였습니다.


2. 판결 요지


대상판결은 이 사건이 소액사건심판법에서 정한 소액사건으로서, 상고이유가 같은 법에서 정한 상고이유에 해당하지 않는다는 이유로 상고를 기각하였습니다. 따라서 아래에서는 원심(부산지방법원 2024. 6. 12. 선고 2023나65822 판결)의 판단 이유를 설명합니다.


① 이 사건 성과상여금은 이 사건 단체협약에 명시적 근거를 두고 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급대상 및 지급조건이 확정되어 일률성·고정성이 인정되므로 임금의 성격을 가지고, 원고는 피고에게 이를 근로의 대가로서 청구할 수 있다.

② 이 사건 단체협약상 ’중도퇴사자‘의 경우와 달리, ’병가휴직자‘의 경우 상여금 지급대상에서 제외한다는 명시적 규정을 두고 있지 않다. 그럼에도 ’현재 재직하고 있는 자‘에 ’병가휴직자‘를 제외한다고 해석하는 것은 명문 규정을 근로자에게 불리하게 해석하는 것으로서 허용되지 않는다.

③ 단체협약 제1조제2항(노동조합의 가입범위), 제4조제1항(노동조합활동의 보장) 등 여러 규정에서 ’재직 중‘이라는 용어가 규정되어 있는데, 이는 피고에 소속되어 근로관계를 유지하고 있는 자를 의미하는 것으로 해석되고, ’휴직자‘라고 하여 그 적용이 배제되는 것으로 보이지 않는다. 원고에 대한 재직증명서(갑 제7호증)에서도 병가휴직 기간을 포함하여 재직하는 것으로 기재되어 있다. 

④ 반면, 이 사건 단체협약 제36조(하계휴가비)는 ’근무실적이라 함은 실제 출근하여 근무(승무)한 날을 말한다‘고 규정하여 별도의 ’근무실적‘이라는 용어를 사용하고 있다. 따라서 이 사건 조항에 대해서만 ’재직‘에 대해 ’실제 승무(근로제공)‘로 축소해석하는 것은 타당하지 않다.

⑤ 피고는 ‘현재 재직하고 있는 자’에서 휴직자를 제외하기로 하는 노사합의가 있었다고 주장하고, 노조위원장이 ‘지급기준일 현재 정상적으로 승무하는 조합원에게는 지급하고 그 외 휴직 등의 사유로 정상적으로 승무하지 않는 조합원은 적용하지 않기로 합의한 것임을 확인합니다’라는 의견을 표시한 바 있으나, 이는 근무(승무)실적이 없는 경우에 대한 내용으로 봄이 상당하고, 원고와 같이 근무(승무)실적이 있지만 지급기일에 휴직 중인 경우까지 성과상여금 지급대상에서 제외하기로 하는 내용의 합의로 볼 수 없다.

⑥ 피고 주장과 같이 지급기준일 당일 승무(근로제공)한 자만을 의미한다면 2개월의 기간 중 지급기준일 당일 1일만 승무한 자와, 상당기간 성실하게 승무하고도 필요불가결한 사유로 인해 지급기준일 당일 전후로 휴직한 자 사이에 현저한 형평성의 문제가 발생하여 불합리하다.


3. 의의 및 시사점


대상판결의 원심은, 단체협약의 취지상 조항을 근로자에게 불리하게 변형하여 해석해서는 아니되고, 협약 당사자 사이에 문언 해석에 관하여 견해가 대립하는 경우, 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 양 당사자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석하여야 한다는 단체협약 해석에 관한 기존 대법원의 입장을 재확인하였습니다(대법원 2007. 6. 1. 선고 2005다37574 판결, 대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결, 대법원 2017. 3. 22. 선고 2016다26532 판결 등 참조). 


또한 대상판결의 원심은 지급기준일 기준 ‘재직하고 있는 자’란 원칙적으로 ‘피고에 소속되어 근로관계를 유지하고 있는 자‘를 의미한다고 보아, 휴직 중인 근로자라고 하더라도 섣불리 성과급 지급대상에서 제외할 수 없다고 판단하였습니다. 이 사건에서는 성과상여금 지급대상에 관하여 명확한 근무(승무)실적 기준을 규정하고 있었고, 원고가 휴직 전 대상기간 동안 지급기준을 이미 충족한 상태였기에, 대상기간 동안 근로자의 성과기여에 대한 보상을 제공하기위한 성과상여금의 성질에 비추어 특별한 사정이 없는 한 지급기일 기준으로 휴직 중인 근로자라도 지급대상에서 제외할 수 없다고 판단하였습니다.


이러한 판결 내용에 따르면, 특별한 사정이 없는 한 단체협약이나 취업규칙에서 ‘재직자’라는 용어를 사용한다면 휴직자를 포함하는 것으로 볼 가능성이 상당히 높으므로, 만약 휴직자에 대한 성과상여금 지급에 있어 ‘지급기준일 현재 근무 중인 재직자’와 차등을 두고자 하는 경우에는 별도의 정의조항이나 세부규정을 두어 이를 명확히 구분할 필요성이 있어 보입니다. 

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