A사 대리해 임금피크제 무효소송에서 승소
2022.06.16.
율촌은 A사 전, 현직 근로자들이 A사를 상대로 노사합의로 도입한 임금피크제의 무효를 주장하며 임금차액을 청구한 사건에서 A사를 대리하여 승소판결을 받았습니다.
2013년 고령자고용법의 개정에 의해 2016년부터 정년 60세 이상이 의무화됨에 따라 A사는 노동조합과의 노사합의(이하 ‘이 사건 노사합의’)를 통해 56세 10%, 57세 20%, 58세 30%, 59세 40%의 임금을 감액하는 내용의 임금피크제를 도입했습니다.
이 사건의 쟁점은 ① 조합원 총회를 거치지 않은 노사합의(단체협약)의 대외적 효력, ② A사 임금피크제가 고용자고용법상 불합리한 연령차별에 해당하여 단체협약의 내재적 한계를 일탈하였는지, ③ 이 사건 노사합의가 대표권 남용에 해당하는지, ④ 임금피크제가 개별 근로계약에 비해 불리하여 유리 원칙에 따라 무효인지였습니다. 서울중앙지방법원은 율촌의 주장을 모두 받아들여, ① 이 사건 노사합의가 조합원 총회를 거치지 않았더라도 그 대외적 효력을 부정할 수 없고, ② 대법원 판결이 판시한 법리에 비추어 보더라도 이 사건 임금피크제는 고령자고용법을 위반한 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수 없고 이 사건 노사합의가 현저히 합리성을 결하여 단체협약의 내재적 한계를 벗어났다고 볼 수 없으며, ③ 절차적 침해와 제삼자의 이익만을 위한 행위는 구별되므로 규약 위반의 사정이 있더라도 노사 간에 실질적인 협의 끝에 체결된 이 사건 노사합의는 대표권 남용행위에 해당하지 않고, ④ 유리의 원칙은 단체협약 내지 취업규칙과 다른 개별 계약이 존재하는 경우를 전제하는데 개별 계약이 없으므로 적용될 수 없다고 판단하며, 원고들의 청구를 기각하였습니다.
본 사건은 임금피크제를 무효로 판단한 최근 대법원 판결 기준을 참고한 첫 하급심 판결로 그 결과가 업계의 초미의 관심사였는데, 대법원 판결 기준에 의하더라도 임금피크제의 유효성을 인정하였다는 점에서 큰 의의가 있습니다.
.JPEG)
.JPG)
.JPG)
