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노동팀 뉴스레터 제26호 (02) 최신판례

[대상판결: 서울행정법원 2026. 5. 27. 선고 2025구합55550 판결]

1. 사안의 개요

피고보조참가인(이하 '참가인')은 상시 약 70명의 근로자를 사용하여 중고 반도체 장비의 구매 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 참가인에 입사하여 팀장으로 근무하던 사람입니다.

원고와 참가인은 수습기간을 3개월로 정한 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’)을 체결하였는데, 참가인은 원고에 대한 동료평가 결과에서 부정적 평가와 긍정적 평가의 비중이 유사하게 나타나자, 최초 수습기간 종료일 무렵 원고와 면담을 거쳐 수습평가 일정을 연기하고 수습기간을 연장하기로 하였습니다. 원고는 연장 사유와 기간이 명시된 수습기간 연장 동의서(이하 ‘이 사건 동의서’)에 서명·날인하였습니다.

한편 참가인의 취업규칙은 회사가 필요하다고 인정하는 경우 수습기간을 3개월의 범위 내에서 1회 연장할 수 있도록 정하고 있었습니다.

이후 참가인은 원고에 대한 수습평가 결과 등을 근거로 원고에게 ‘팀장으로서의 역량 부족, 조직관리 및 리더십 역량 부족, 수습평가 통과 기준 미달’ 등을 사유로 하는 수습해지통보(이하 ‘이 사건 통보’)를 하였습니다.

이에 원고는 이 사건 통보가 부당하다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 이 사건 통보가 정당한 이유가 없고 절차상 하자가 있는 부당해고에 해당한다고 보아 원고의 구제신청을 인용하였습니다.

이후 참가인은 위 판정에 불복하여 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 원고의 수습기간이 연장되었고, 원고에 대한 평가 결과를 토대로 한 이 사건 통보가 정당하다는 이유로, 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’)을 하였습니다.

이에 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였습니다.

2. 판결 요지

대상판결은 (ⅰ) 원고의 동의에 따라 수습기간이 연장되었으므로 원고는 이 사건 통보 당시 시용근로자의 지위에 있었고, (ⅱ) 참가인의 본채용 거부에 합리적 이유가 있으며, (ⅲ) 그 절차에도 하자가 없다고 보아, 이 사건 재심판정이 위법하지 않다고 판단하여 원고의 청구를 기각하였습니다. 대상판결의 판단 중, 수습기간 연장의 유효성과 본채용 거부의 합리적 이유에 관한 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

가. 원고에 대한 수습기간 연장의 적법 여부(긍정)

① (법리) 시용기간 중에 있는 근로자에 대해서는 해고나 본계약 체결 거부의 의사표시가 정식 근로자에 대한 해고보다 넓게 인정되고, 원칙적으로 사용자가 시용기간 중에 유보된 해약권을 행사하지 아니하면 시용기간의 경과로 시용근로자는 정식 근로자가 된다. 다만 근로계약이나 취업규칙 등에서 ‘필요한 경우 이를 일정 기간까지 연장할 수 있다’고 정한 경우, 시용기간의 연장은 시용근로자의 불리한 법적 지위를 연장하는 것이므로, (ⅰ) 최초 시용기간 내에 업무적격성을 평가할 수 없는 객관적이고 합리적인 사정이 존재하고, (ⅱ) 최초 시용기간이 종료되기 전에 시용기간 연장에 대하여 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보된 경우에 한하여 허용될 수 있다.

② (판단) 참가인이 원고에 대한 동료평가를 실시한 결과 부정적 평가와 긍정적 평가의 비중이 유사하게 존재하였으므로, 참가인으로서는 원고의 업무적격성을 평가하기 위해 추가적인 확인이 필요하였다. 이에 참가인은 최초 수습기간 종료일 무렵 원고와의 면담에서 위 사정을 설명하고 수습평가 일정을 연기하는 것에 대한 동의를 받았다. 또한 원고와의 추가 개별 면담을 거쳐 원고로부터 수습기간을 3개월 연장하는 것에 대한 동의를 받아 이 사건 동의서에 서명·날인을 받았다. 이로써 원고의 수습기간은 적법하게 연장되었다.

③ 이에 대해 원고는 이 사건 근로계약에서 수습기간을 3개월로 정하고 있으므로, 사용기간의 연장이 적법하지 않다고 주장한다. 그러나 이 사건 근로계약은, 계약서에 명시되지 아니한 사항은 관계법령 및 사용자가 정하는 규정에 따르도록 정하고 있고, 참가인의 취업규칙은 회사가 필요하다고 인정하는 경우 수습기간을 3개월의 범위 내에서 1회 연장할 수 있도록 정하고 있으며, 원고도 근로계약 체결 전 취업규칙의 내용을 숙지하겠다는 의사를 밝혔다. 또한 입사교육에 수습평가 종합점수에 따라 수습기간을 1회 연장할 수 있다는 내용이 포함되어 있었고, 실제 연장이 원고에 대한 부정적 평가로 인해 평가 기회를 부여하기 위한 목적에서 이루어진 점 등을 고려하면, 수습기간 연장이 이 사건 근로계약의 내용에 반하여 위법하다고 할 수 없다.

나. 이 사건 본채용 거부에 관한 합리적 이유의 존재 여부(긍정)

① (법리) 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력·자질·인품·성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되고, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 경우에는 본계약의 체결을 거부할 수 있다(대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결 등).

② (판단) 이 사건 근로계약은 취업규칙에서 정한 적격 여부 평가서에 의거하여 채용 여부를 판단하도록 정하고 있고, 참가인의 취업규칙은 ‘신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간을 수습기간을 거쳐 평가가 양호한 자에 한하여 정식직원으로 채용한다’고 정하고 있다.

③ 참가인의 수습평가표는 업무 전산프로그램 사용량, 동료평가, 팀장 평가로 구성되어 있고, 동료평가는 청렴성·고객지향성·의사소통능력·판단력·협업능력·전문성 등으로 구성되어 있는데, 이러한 평가항목은 시용제도의 취지·목적에 부합하는 것으로 일응 객관성과 합리성을 갖추고 있다.

④ 원고는 1차 수습평가에서 종합점수 66.30점을 받아 취업규칙 및 입사교육에서 정한 본채용 거부 대상(종합점수 70점 미만)에 해당하였고, 그 수습평가가 자의적이거나 불공정하게 이루어졌다고 볼 만한 사정은 없다. 오히려 1차 수습평가표의 동료평가 의견란에는 전문성 부족, 의사결정력 결여, 팀워크 부족 등 부정적인 의견이 상당 부분 존재하였고, 참가인이 평가 기회를 연장하였음에도 재차 이루어진 2차 수습평가에서도 원고는 66.50점을 받았다.

⑤ 원고는 2차 수습평가표가 사후적으로 작성되었고 2차 수습평가 결과가 존재하지 아니한다고 주장하나, 그 평가표가 허위로 작성되었다고 볼 객관적 자료가 없고, 담당자가 여러 차례 팀원들과 면담을 진행한 후 경영진에 보고한 내용이 위 평가표의 기재와 대체로 일치하는 점 등에 비추어 원고의 주장을 받아들이기 어렵다.

3. 의의 및 시사점

대상판결은 수습(시용)기간 연장의 유효 요건과 본채용 거부의 정당성 판단 기준을 함께 제시한 사례로, 특히 수습기간 연장 여부의 유효성을 판단하는 구체적인 기준을 제시하였다는 점에서 의의가 있습니다.

이 사건에서 원고는 이 사건 동의서가 최초 수습기간 종료일 이후에 작성되었으므로 무효라고 다투었으나, 대상판결은 원고가 최초 수습기간이 종료되기 전의 면담 과정에서 그 연장에 동의하였고, 이후 연장 사유와 기간이 명시된 동의서에 원고 스스로 서명한 것이 위와 같은 면담 과정에서의 동의를 뒷받침한다고 보아, 수습기간의 종료 전에 유효한 연장 동의가 있었다고 판단하였습니다. 이에 비추어 볼 때, 시용기간에 있는 근로자에 대한 수습기간을 연장하려는 사용자는 가급적 최초의 수습기간이 끝나기 전에 그 연장 사유와 기간을 근로자에게 설명하여 동의를 받을 필요가 있고, 그렇지 않더라도 해당 내용에 관한 면담을 거치고 그 과정에 대해서도 기록을 분명히 남겨 둘 필요가 있습니다.

한편, 시용기간에 있는 근로자의 본채용 거부에 합리적 이유가 있다는 점을 증명하기 위해서는 단순히 ‘점수 미달’이라는 결과뿐만 아니라, ‘그 평가가 자의적이지 않다’는 점까지 설명할 수 있어야 합니다. 이와 관련하여 대상판결은 원고가 수습평가 기준점(70점)에 미달한다는 사실뿐만 아니라, 동료평가 의견란에 기재된 구체적인 지적(전문성 부족, 의사결정력 결여, 팀워크 부족 등) 내용도 해당 평가가 자의적이지 않다는 근거로 보았습니다. 따라서 사용자로서는 수습평가에서 총점이나 등급뿐만 아니라 그 근거가 되는 구체적 평가 사유도 함께 기록해 둘 필요가 있고, 특히 리더십·협업 능력 등 정성적 요소를 평가할 때에는 평가자들이 구체적인 사례를 기재할 수 있도록 하는 것이 바람직합니다.

대상판결은 원·피고 모두가 항소를 제기하지 않아 그대로 확정되었습니다.