보수규정의 개정이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하나, 관련 회의록, 개정 내용을 반영한 근로계약서 작성 사실, 관련자들의 사실확인서 및 서면증언 등 제반 사정에 비추어 집단적 동의를 거쳤다고 본 사례
2026.07.27.
노동팀 뉴스레터 제26호 (02) 최신판례
[대상판결: 광주고등법원 2026. 5. 21. 선고 2025나20887 판결]
1. 사안의 개요
피고는 평생교육기관 학력인정 중·고등학교(이하 '이 사건 학교') 등의 설치와 운영관리를 목적으로 설립된 재단법인으로, 2020. 10. 8. 이 사건 학교에 관한 설립자 지위를 승계받았습니다. 원고들은 이 사건 학교에서 기획실장, 교감, 행정계장 등 교직원으로 각 근무한 사람들입니다.
이 사건 학교는 2007. 3. 16. 교직원보수규정을 제정한 이래 여러 차례 이를 개정하여 왔고, 2007년부터 2015년까지 원고들에게 공무원보수규정에 준하여 임금(봉급 및 수당)을 지급하다가 2015학년도부터 2020학년도까지는 2015년 교직원보수규정을 기준으로 봉급을 지급하고 일부 수당은 지급하지 아니하였습니다.
피고는 이 사건 학교의 설립자 지위를 승계한 이후인 2021. 3. 8. 교직원보수규정을 개정하였는데, 위 보수규정 제5조(봉급)는 "교직원의 봉급 월액은 교원의 경우 별표1에, 일반직의 경우 별표2에 명시된 금액으로 한다. 단, 별도의 계약서에 따른다."라고 정하고 있고, ‘2021년 수당 및 실비변상액 공고’에는 정근수당, 정근수당가산금 및 명절휴가비를 편성하지 아니하였으며, 시간외수당(정액분)을 근무명령에 따라 지급하는 것으로 정하였습니다(이하 위 개정된 보수규정 및 공고를 통칭하여 '2021년 교직원보수규정 등').
이후 피고는 일부 원고들과 별도의 근로계약서를 작성하였는데, 위 근로계약서에는 "월급: 당해연도 공무원(교원, 일반직) 호봉표의 64%로 함, 상여금: 해당없음, 기타급여(제수당 등): 정근수당(해당없음), 정액급식비(해당없음)" 등의 내용이 기재되어 있었습니다.
한편 원고들 중 일부(이하 '전소 제기 원고들')는 2021. 11. 26. 피고를 상대로 2018년부터 2021. 3.경까지 개정된 교직원보수규정과 각 연도별 수당 및 실비변상액 공고가 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 교직원 과반수의 동의를 거치지 아니하여 무효이므로, 2018. 12.부터 2021. 2.까지 유효한 취업규칙인 2015년 교직원보수규정 등에 따른 임금과 실제 지급된 임금의 차액을 청구하는 소송을 제기하였습니다. 제1심은 위 원고들의 청구를 기각하였으나, 항소심은 2021년 교직원보수규정 등에 대해 교직원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 있었음을 인정할 증거가 없다는 이유 등으로 위 원고들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 피고가 상고하였으나 2024. 4. 25. 심리불속행기각되어 위 항소심 판결(이하 '전소 판결')이 확정되었습니다.
원고들은 2021년 교직원보수규정 등이 취업규칙의 불리한 변경에 해당함에도 교직원들 과반수의 동의를 거치지 않았으므로 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반하여 무효라고 주장하면서, 전소 제기 원고들의 경우 2021. 12.부터 2024. 4.까지, 나머지 원고들의 경우 2021. 5.부터 2024. 4.까지의 각 기간에 대하여 2015년 교직원보수규정 등에 따라 산정한 임금과 실제 지급된 임금의 차액의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였습니다.
2. 판결 요지
제1심은 원고들의 청구를 모두 인용하였으나, 피고가 이에 항소하였습니다. 그러나 대상판결은 아래와 같은 이유로 2021년 교직원보수규정 등이 교직원 과반수의 동의를 거쳐 개정되었다고 보아, 제1심판결을 취소하고 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다.
가. 관련 법리
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결).
나. 2021년 교직원보수규정 등의 효력
① 이 사건 학교는 매년 초 보조금에 따른 예산이 결정되면 그에 맞추어 지출 계획을 수립하여 전체 교직원회의에서 보고하고 교직원들의 의견을 수렴한 후 동의를 얻어 해당 연도의 교직원보수규정, 수당실비공고를 확정하였고(동의서에 기명 내지 서명을 하는 방식), 이 사건 소장의 기재에 의하면 원고들도 이 사건 학교가 2007년부터 2014년까지 교직원 회의를 통해 전체 교직원에게 개정안의 내용을 안내하고 동의를 구하여 그 내용을 확정해 왔다는 점은 인정하고 있다.
② 이 사건 학교의 기존 설치자는 1933년생으로 고령이고 건강이 악화되자 2019년경부터 재단법인을 설립하여 설치자 지위를 승계시키는 방안을 추진하였고, 이에 따라 이 사건 학교의 학생 정원은 순차적으로 감축될 예정이었다.
③ 이러한 상황에서 이 사건 학교는 2020. 8.경부터 여러 차례 교직원 전체회의를 하여 설치자 지위 승계의 불가피성과 학생 정원 감축에 따른 재정 악화 대응방안 등을 논의하였고, 교직원 대다수가 이 사건 학교의 존속을 위해 재정적 어려움에 따른 복지 악화를 수용하겠다는 동의 의사를 표시한 것으로 보인다.
구체적으로, 2020. 8. 19. 교직원 회의 결과 교직원 16명은 재정적 어려움을 해결하기 위한 대안 마련의 필요성과 재정적 안정기까지의 급여 등 복지 악화를 수용하겠다는 내용의 동의서에 서명하였고, 2020. 8. 26. 교직원 회의에서는 교장이 전체 교직원들에게 설립자 변경 신청에 따른 연도별 학교 현황과 2020년부터 2023년까지의 예산상의 어려움을 설명하였으며, 교직원 17명은 "학교의 지속적인 운영과 교육의 영속성을 이어가기 위하여 함께 하는 데 동의한다"는 내용의 동의서에 서명하였다.
④ 이 사건 학교 교직원들은 2021년 초경 홈페이지 및 카카오톡 단체채팅방을 통한 공지, 2021. 1. 15.자 교직원회의를 통해 2021년 교직원보수규정 및 수당실비공고의 구체적 내용에 대해 충분히 이해할 수 있었고, 나아가 사용자와 전체 교직원들 간, 또는 교직원들 상호 간에 위 개정안에 관한 의견을 교환할 수 있는 기회가 보장되었다고 보인다.
⑤ 취업규칙의 불리한 변경에 대하여 집단적 동의를 받는 방식은 반드시 무기명 투표를 해야 하는 등 정해진 방식을 따라야 하는 것은 아닌바, 2021. 1. 15. 교직원회의를 통해 교직원 과반수의 동의 의사 표시가 확인된 것으로 보이고, 교직원 과반수가 개정된 2021년 교직원보수규정 등을 반영한 근로계약서를 작성한 사실을 통해서도 이들의 동의의 의사표시가 추단된다.
⑥ 민사재판에서 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속받는 것은 아니라 할지라도 이미 확정된 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 되고, 특히 전후 두 개의 민사소송이 당사자가 같고 분쟁의 기초가 된 사실도 같으나 다만 소송물이 달라 기판력에 저촉되지 않는 결과 새로운 청구를 할 수 있는 경우에는 더욱 그러하다. 그러나 그러한 경우에도 당해 민사소송에서 제출된 다른 증거 내용에 비추어 확정된 관련 민사사건 판결의 사실인정을 그대로 채용하기 어려운 경우에는 합리적인 이유를 설시하여 이를 배척할 수 있다(대법원 2008. 6. 12. 선고 2007다36445 판결, 대법원 2009. 9. 24. 선고 2008다92312, 92329 판결 등). 그리고 이와 같은 법리는, '주의의무 위반'과 같은 불확정개념이 당사자가 주장하는 법률효과 발생에 관한 요건사실에 해당할 때, 관련 민사사건의 확정판결에서 이를 인정할 증거가 없거나 부족하다는 이유로 당사자의 주장을 받아들이지 않았음에도 이와 달리 후소 법원에서 위와 같은 요건사실을 인정하는 경우에도 마찬가지로 적용된다[대법원 2018. 8. 30. 선고 2016다46338(본소), 2016다46345(반소) 판결]
전소 판결이 2021년 교직원보수규정 등의 개정에 관하여 교직원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 있었음을 인정할 증거가 없다고 판단한 부분에 관한 사실 인정은 특별한 사정이 없는 한 이 사건에서 유력한 증거가 된다. 그러나 피고는 이 사건에서 (ⅰ) 2021. 1. 15. 교직원 회의 당시 교직원들이 상당히 자유로운 분위기에서 2021년 예산안에 관한 의견 개진을 한 사정이 확인되는 녹취록, (ⅱ) 원고 2명을 포함한 이 사건 학교 교직원 10명이 ‘2021년 교직원보수규정 등 개정 시 교직원 전체 회의를 통해 그 내용을 논의하고 교직원 과반수의 집단적 동의를 거쳤다’는 내용으로 작성한 사실확인서를 제출하였고, 이에 관한 새로운 서면 증언도 있었다. 이에 비추어 보면 2021년 교직원보수규정 등이 이 사건 학교 교직원 과반수의 회의 방식의 집단적 동의를 거쳐서 개정된 사실을 충분히 인정할 수 있다.
3. 의의 및 시사점
대상판결은 취업규칙의 불이익 변경에 관한 집단적 동의의 방식과 관련하여 동의서와 같은 명시적인 자료가 없는 경우에도 회의록, 개별 근로계약서, 취업규칙 변경 당시 관련자들의 진술 등을 통해 집단적 동의가 있었음을 추단할 수 있다고 판단하였다는 점에서 의의가 있습니다.
취업규칙 불이익 변경에 대한 집단적 동의는 원칙적으로 근로자 간의 의견 교환 등을 거친 회의 방식에 의하여야 하고(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 등), 이와 관련하여 기업 등에서는 일반적으로 대상 근로자들로부터 개별 동의서 또는 연명 동의서를 징구해 오고 있습니다. 그러나 일부 기업에서는 근로조건에 관한 변경 사항이 취업규칙의 변경에 해당하지 않는다고 보아 이에 관하여 명시적인 서면 동의서를 확보하지 않는 사례도 있습니다.
대상판결의 취지에 비추어 볼 때, 기업의 입장에서는 취업규칙의 변경으로 볼 여지가 있는 근로조건의 변경 사안에 대해서는 가급적 근로자들의 자발적인 참여에 기초하여 변경 사항에 관한 회의 또는 설명 절차를 진행하고, 그 회의록, 참석자 명단, 설명자료, 질의응답 내역, 사후 사실확인서 등 관련 자료도 충실히 확보해 두는 것이 바람직합니다.
다만 대상판결을 명시적인 동의서 없이도 집단적 동의를 쉽게 인정할 수 있다는 취지라고 해석하기는 어려우므로, 원칙적으로 근로자 과반수 또는 과반수 노동조합의 명시적인 동의를 확보하는 것이 바람직합니다.
대상판결은 원고들이 상고하여 현재 상고심 계속 중입니다(대법원 2026다204447호).
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