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노동팀 뉴스레터 제26호 (02) 최신판례

[대상판결: 서울고등법원 2026. 5. 15. 선고 2025나209624 판결]

1. 사안의 개요

피고는 복합운송주선업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2003. 2. 1. 피고 회사에 입사하여 근무하다가 2021. 6. 30. 정년퇴직한 사람입니다.

피고는 2016. 3. 1. 정년을 57세에서 60세로 연장하여 인사규정을 개정하고 임금피크제 운영규정을 제정을 제정하며 임금피크제를 시행하였고, 2019. 3. 1. 임금피크제 시행 연령을 만 55세에서 만 58세로 늦추고 매년 10%씩 총 3년에 걸쳐 임금을 감액하는 내용으로 임금피크제 운영규정을 개정하였습니다(이하 ‘이 사건 임금피크제’). 이에 원고는 2019. 3. 1.부터 이 사건 임금피크제의 적용을 받았습니다.

그런데 원고는, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 무효라고 주장하면서, (ⅰ) 임금피크제를 적용하지 않은 기본급을 기준으로 재산정한 특별업적성과급과 기지급액의 차액 및 지연손해금, (ⅱ) 자녀학자금 등 수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직연금 부담금과 피고가 기지급한 퇴직연금 부담금 사이의 차액 및 지연손해금의 지급 등을 구하는 이 사건 소를 제기하였습니다.

2. 판결 요지

원심은 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없는 연령차별이라고 볼 수 없다고 판단하면서도, 위 (ⅰ) 부분의 청구와 관련하여 산정을 잘못한 2019년 및 2020년 특별업적성과급의 일부 미지급분을 인용하였습니다. 또한 위 (ⅱ) 부분의 청구와 관련하여 일부 수당이 평균임금에 해당한다 판단하고, 이를 기초로 재산정한 2016 내지 2021년도 퇴직연금 부담금에서 피고가 지급한 퇴직연금 부담금을 공제한 차액 부분도 일부 인용하였습니다(서울중앙지방법원 2025. 8. 22. 선고 2024가합53336 판결).

이에 원고가 항소하였으나, 대상판결은 원심과 동일한 취지로 판단하여 원고의 항소를 기각하였습니다. 특히 대상판결은, 이 사건 임금피크제가 사무직 근로자에 대해 확대 적용된 것을 취업규칙 불이익변경이라고 볼 수 없다는 점, 2019년 및 2020년 특별업적성과급 중, PI의 지급률 산정에 종전 인사평가규정을 그대로 적용할 수도 없다는 점, 특별업적성과급 및 자녀학자금이 평균임금에 해당하지 않는 점 등에 관한 이유를 보강하였습니다.

대상판결의 판단 중, 특히 쟁점이 되었던 특별업적성과급 및 자녀학자금의 평균임금 해당 여부에 관한 구체적인 내용은 아래와 같습니다.

가. 관련 법리

① 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등). 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결, 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결, 대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다219994 판결 등).

② 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결, 대법원 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결, 대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다219994 판결, 대법원 2026. 2. 26. 선고 2022다215715 판결 등).

나. 특별성과급의 평균임금 해당 여부(부정)

① (근로의 대가성 부정) (ⅰ) 이 사건 특별업적성과급은 피고가 연간 매출, 영업이익, 주요 성과, 재무구조, 중대 사고 발생 여부 등을 자체 평가한 후, 이를 기초로 피고의 지주회사에 성과급 재원 결정을 요청하고, 지주회사가 이를 검토 및 평가하여 성과급 재원을 통보하면, 피고가 그 재원의 규모에 맞추어 지급률 등을 정하는 방식으로 결정된 것으로 보인다. (ⅱ) 특별업적성과급의 재원은 매년 또는 일정 기간마다 변동되었고, 변동률에 어떤 요소가 어느 정도 영향을 미쳤는지 대략적으로도 알기 어렵다. 특히 PS의 경우 재원이 연도별로 기본연봉의 5%에서 35%까지 편차가 매우 컸고, 격려금으로 대체된 연도도 있었으며, 이에 따라 지급률에도 매년 큰 차이가 발생하였다. 그런데 피고의 근로자들이 제공한 근로의 양과 질이 위와 같은 지급률 차이를 정당화할 수 있을 정도로 달랐다고 볼 만한 사정은 없다. 따라서 PS는 지급 여부와 액수를 결정하는 지급 기준이 근로제공과 밀접한 관련성이 없고, 오히려 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들의 영향을 더 크게 받았다고 보이므로, 근로의 양이나 질에 대응하는 대가라고 볼 수 없다. (ⅲ) PI의 경우 미지급된 연도가 없고, 연도별 편차도 PS보다 적기는 하나, PI 역시 재원 결정 구조상 피고 전체의 경영성과나 재무 상황 등과 같은 근로제공과의 관련성이 약하고, 근로자들이 통제하기 어려운 요인이 재원의 결정에 상당 부분 영향을 미쳤을 것으로 보인다. 따라서 PI도 근로의 대가로 지급된 금원이라고 단정하기 어렵다.

② (지급의무성 부정) 특별업적성과급은 피고의 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 지급조건이나 지급기준이 명시되어 있지 않고, 특히 급여규정의 개정을 통해 취업규칙상 특별업적성과급의 지급 근거조차 삭제되었으며, 그 개정 전 급여규정 역시 피고의 지급의무를 규정하지 않은 채, 피고가 매년 그 지급 여부와 기준을 결정할 재량을 가짐을 명시하고 있다. 그리고 피고는 매년 별도 품의를 통해 특별업적성과급의 지급 여부와 지급률을 결정하였다. 그 결과 근로자로서는 자신이 어느 정도의 특별업적성과급을 지급받을 수 있을지 대체적으로나마 예측하거나 기대할 수 있다고 보이지 않는다.

다. 자녀학자금의 평균임금 해당 여부(부정)

자녀학자금은 취학 중인 자녀가 있는 근로자에게만 지급되고, 그 지급 금액도 실제 지출한 등록금 범위 내로 한정되므로, 근로자의 후생복지를 증진시키기 위한 금품일 뿐 근로의 대가로 지급되는 금품이 아니어서 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다.

3. 의의 및 시사점

최근 경영성과급의 임금성에 관한 판결들이 계속 선고되고 있습니다. 이와 관련하여 대법원은 위 대법원 2021다248299 판결에서 목표 인센티브와 성과 인센티브의 평균임금성을 달리 판단하고, 같은 날 선고한 위 대법원 2022다255454 판결에서는 당기순이익 등에 연동되어 지급된 특별성과급의 평균임금성을 부정한 바 있습니다. 그리고 대법원은 위 판결들 선고 이후에도 경영성과급의 임금성을 판단함에 있어 그 명칭이나 반복 지급 여부가 아니라, 지급의무의 존재 여부, 근로제공의 대가성을 중심으로 경영성과급 지급액의 예측 가능성, 회사 경영성과나 재무상황으로부터 영향을 받는 정도 등을 종합적으로 고려하는 태도를 보이고 있습니다.

대상판결은 위와 같은 경영성과급 관련 판결과 같은 맥락에서, 특별업적성과급이 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당하는지 여부를 판단한 사례입니다. 특히 대상판결은 동일한 명칭의 성과급이라도 문제되는 법률관계와 계쟁기간, 지급규정 및 실제 지급구조에 따라 결론이 달라질 수 있다는 점을 확인하였다는 점에서 의의가 있습니다.

경영성과급의 임금성에 관한 분쟁 등이 예상되는 기업으로서는 경영성과급에 관한 기존의 지급 관행, 지급규정의 문언, 지급 재원의 결정 절차, 그 지급률의 변동 가능성, 근로제공과의 관련성 등에 관한 자료를 체계적으로 점검하고 관련 자료를 확보해둘 필요가 있습니다.

대상판결은 원고가 상고하여 현재 상고심 계속 중입니다(대법원 2026다204745호).