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노동팀 뉴스레터 제26호 (03) 노동칼럼

2026년 5월 18일 스타벅스가 런칭한 판매촉진 캠페인이 뜨거운 논란을 야기했다. 위 캠페인에 5·18 희생자를 폄하하는 의도가 있다는 의혹이 제기된 이래, 대표이사의 즉각 해임, 회장의 공개 사과에도 불구하고 불매운동, 환급사태까지 벌어졌다. 이 사건을 캠페인 사건이라 해보자. 

아직 의혹에 대한 사실관계가 공식적으로 확인된 것은 아니다. 단 지금까지 경과와 드러난 사정만으로도 캠페인 사건은 기업 HR 담당자에게 여러 생각거리를 남긴다. 우선 혐오 표현의 뜻부터 시작해보자. 

혐오 표현 

우리 법에 혐오 표현의 정의는 나오지 않는다. 단 국가인권위원회의 『혐오표현 리포트』(2019)에서는 혐오 표현을 “성별, 장애, 종교, 나이, 출신지역, 인종, 성적 지향 등을 이유로 어떤 개인·집단에게, ① 모욕, 비하, 멸시, 위협, 또는 ② 차별·폭력의 선전과 선동을 함으로써 차별을 정당화·조장·강화하는 효과를 갖는 표현”으로 정의한다. 

이 정의는 직원의 혐오 표현에도 그대로 적용할 수 있다. 예컨대, 제기된 의혹이 사실로 밝혀진다면, 이번 캠페인은 특정한 개인·집단(5·18. 희생자)을 모욕, 비하, 멸시(“책상에 탁”)하려는 표현이 되므로 이 범주에 포함될 것이다.

직원의 혐오 표현이 공격하는 개인·집단은 기업 내 개인(예컨대, 특정 지방 출신 직원[1]  또는 집단(예컨대, 노조원 일반[2])인 경우와, 캠페인 사건처럼 기업 외 개인 등인 경우가 있다. 널리 알려진 혐오 표현 사건은 후자가 많다. 

가장 유명한 것은 교육부 공무원이 회식 자리에서 기자들에게 “민중은 개, 돼지다, 신분제를 공고화해야 한다”는 혐오 표현을 쏟아내 물의를 빚은 사건이다(개돼지 사건). 법원은 문제 공무원의 파면은 과하다고 했지만, 문제 표현이 품위유지 의무 위반으로 징계사유라고 판단했다[3].

또 하나 소개하면, 공공기관 고위 직원이 트위터로 반복해서 5.18. 민주화 운동을 폭동으로 폄훼하고 세월호 유가족 명예를 훼손하는 언급을 한 사건이 있다(세월호 사건). 이 사건은 2년 넘는 오랜 분쟁 끝에 문제 직원 파면이 정당하다는 최종 판결이 내려졌다[4]. 

이런 혐오 표현 사건들은 해당 직원 징계로 자연스레 귀결되는데, 이때 직원은 으레 헌법상 의견 표현의 자유를 앞세운다. 앞서 세월호 사건에서도 직원은 그러한 주장을 펼쳤다. 그러나 법원은 “(문제의 SNS 글이) 수위 높은 경멸적 표현들로 특정 집단을 비난하고 상당 부분 그들의 사회적 평가를 훼손하는 내용으로서 당사자에게 상당한 모욕감을 주는 글인바, 이러한 표현행위까지 표현의 자유로 보호받는 영역에 포함된다고 볼 수 없다”고 그 주장을 받아들이지 않았다. 이렇듯 헌법상 표현의 자유에는 한계가 있다. 혐오 표현은그 한계를 넘는 행위다. 

HR 담당자가 유념할 사항 

이번 캠페인 사건으로 최근 다시 주목을 받고 있지만, 직원의 혐오 표현 사건은 예상치 못한 사건, 즉 블랙스완(Black Swan)이 아니다. 성별, 정치적 이념, 세대의 차이에 따른 갈등이 날로 심화되고 있으니 앞으로 얼마든지 기업에 발생할 것으로 예견되는 일이다. 실제 매우 유사한, 직원의 은밀한 혐오 표현 의혹이 제기되었던 사건은 과거에도 여러차례 있었다[5].

혐오 표현 사건이 발생하면 통상 비위행위 절차에 따라 조용히 처리될 때도 있지만, 사건에 따라서는 기업이 위기관리 차원에서 홍보, 대관 등 모든 역량을 총동원하여 전사적 위기 대응을 하게 될 때도 있다. 통상적 HR 업무가 주가 되는 전자는 물론, 후자의 경우에도 HR 담당자는 눈에 보이지 않는 곳에서 핵심적 역할을 한다. 

따라서 HR 담당자가 혐오 표현 사건의 특징을 이해하고 적절한 대응을 하는 것이 매우 중요하다. 이를 위해 HR 담당자가 명심할 사항을 정리해 본다. 

관성에 빠지지 마라 

이는 직원의 혐오 표현 사건 발생 직후 HR 담당자가 상기할 사건 전체를 보는 관점에 관한 것이다. HR 담당자는 혐오 표현 사건은 여러 차원에서 통상의 비위행위 사건과 다르며, 복잡성과 난이도가 아주 높은 사건임을 이해해야 한다. 한마디로, 복잡한 것은 복잡하다. 

우선 입증 문제다. 혐오 표현은 어디까지 직원 개인의 표현의 자유로 허용되는지 판단이 애매하다. 직원의 혐오 의도가 핵심적 입증 사항인데, 내면 의사는 스스로 직원이 자인하지 않는 이상 간접적인 입증에 의존할 수밖에 없다. 게다가 혐오 표현으로 인한 기업의 손해는 대외적 신뢰, 경제적 신용처럼 입증이 어려운 무형적 손해인 경우가 대부분이다. 혐오 표현 사건에서 징계 사유, 그리고 양정의 적절성의 입증은 통상의 비위행위 사건보다 훨씬 까다롭다. 

다음으로, 이번 캠페인 사건에서 보듯이 혐오 표현 사건의 여파는 사내 분란을 넘어 사회적 물의로 번질 위험을 가진다. 그리고 실제 그 위험이 실현되면 기업은 위기를 맞게 된다. 혐오 대상 개인과 집단 등의 격렬한 반발이 다시 다른 폭발을 일으키는 회귀성을 보이며 사건 양상이 악화된다. 그 과정에서 경영상 불확실성이 급증하고, 평판이 훼손되고, 최악의 경우 경영의 계속성까지 고민할 상황에 몰릴 수 있다. 

따라서 HR 담당자는 통상의 비위행위 사건과는 다른 위기관리 관점을 가져야 한다. 아직 그런 조짐이 보이지 않더라도 전사적 총력 대응을 하게 될 경우를 상정하고 준비하고 대응해야 하는 것이다. 여기서 이어서 설명할 정확한 초기 대응, 조사에 즉시 착수할 필요성이 도출된다. 그리고 그러한 노력을 사내외 커뮤니케이션 라인과 협의를 통해 정확히 알리는 것도 중요하다. 

대응 개시를 미루지 마라 

시민단체, 언론, 정부 등이 주목하고 있거나, 그럴 가능성이 있는 혐오 표현 사건에서 기업의 제1강령은 신속한 대응이다. 

이럴 때 가장 먼저 떠오르는 조치는 일시적으로 직무를 정지시키는 조치, 즉 대기발령이다. 대기발령은 급여 등 처우 변경을 수반하지 않는 한 기본적으로 인사조치일 뿐 징계가 아니다. 따라서 취업규칙상 근거 없이도 원칙적으로 가능하다. 위기관리 차원에서는 기업이 진지하게 대응하고 있음을 대외적으로 보여주는 신호이기도 하다. 따라서 HR 담당자가 가장 먼저 고려할 조치다. 뒷일은 몰라도 눈앞의 일은 알 수 있다. 안다면 행하라. 

이때 이메일, 메신저 등을 조사할 필요가 있다면 대기발령 통지 시점에 직원의 동의를 받는 것이 좋다. 만약 동의를 거부하거나, 기존의 동의를 철회한 경우라도 이메일 등에 대하여 조사를 할 수 있는 경우가 있는 점도 유념해야 한다[6]. 

즉, 혐오 표현이 있었다는 구체적이고 합리적 의심이 있고, 열람 범위를 필요한 한도로 제한한다면 동의 없는 이메일 등의 조사도 정당행위가 될 수 있다. 그 조사가 필요하다면 외부 전문가의 자문 의견 등을 받고 이메일 등의 조사에 나서는 것이 적절하다. 

그 이후 면담 등의 조사 과정에서는, 조사의 기본원칙인 밀행성과 함께, 조사의 제한적 공개가 필요함을 고려한다. 조사 대상자 신상 특정을 삼가는 등 개인정보 보호에 유념하되, 전체 절차 진행상황과 계획은 신속히 내부에 공유하고, 외부에도 사내 커뮤니케이션 채널을 통해 적절히 공개하는 것이 요구된다. 

절차 공정성은 위기 대응 전략이다.

혐오 표현 직원은 징계를 받으면 승복하지 않고 노동위원회 구제신청, 법원 징계무효 소송 제기 등을 통해 기업과 분쟁을 불사할 가능성이 높다. 혐오 표현은 (왜곡된 것이기는 하지만) 자신의 개인적 관점과 신념에 근거한 것이고 나름의 정의감으로 실행된 것이기 때문이다. 혐오는 꾸며내기 어렵고 오래 지속되는 감정이다. 그리고 그 혐오를 내심에 가두지 않고 표현한 자체가 직원의 혐오 강도를 보여주며, 후속 분쟁을 예고한다. 

이때 후속 분쟁에서는 해당 직원은 징계를 전후한 기업의 조치와 징계 절차상 공정성 문제를 지적할 가능성이 매우 높다. 분쟁 쟁점을 전환하고자 하는 일종의 물타기라고 할 수 있다. 앞서 소개한 세월호 사건에서도 그런 양상이 나타났다. 

HR 담당자는 혐오 표현 사건 처리 절차가 공정하게 이루어지도록 함이 자기 소임의 핵심임을 인식해야 한다. 혐오 사건을 다루는 기업 경영진은 위기 조기 해결에만 집중하여 절차 공정성을 뒷전으로 돌릴 위험이 높다. 이때 HR 담당자 역할은 조기 해결 촉진이 아니다. 장기적 관점에서, 그리고 눈에 보이지 않는 곳에서 최선의 해결을 준비하는 것이다. 이것이 HR 담당자가 위기 전략에서 가장 크게 기여할 수 있는 바이다. 

이와 관련, HR담당자는 징계규정상 필요한 통지, 면담 조사, 소집 절차를 준수함은 물론, 면담시 직원의 변호사 참여 등 합리적 방어권 행사 기회를 최대한 제공하는 것이 좋다. 이는 한마디로 불필요한 분쟁 위험의 선제적 예방이다. 바둑에 비유하면, 급한 싸움이라도 수순을 거르면 안 된다. 

그리고 가장 중요한 조치, 그리고 흔히 간과되는 조치는 적정 시점에 외부 전문가 선임, 또는 전문성을 가진 외부인사로 구성된 임시 위원회 등에 대한 조사 위임이다. 

혐오 표현 사건의 조사 결과는 분쟁 과정에서 어떤 계기로건 공개될 가능성이 높다. 이때 기업이 자체 조사 과정에서 혐오 표현을 한 직원을 옹호하였다는 의혹이 제기되거나 일부 증거에 대한 조사를 누락하게 되면 공정성 문제가 불거진다. 그리고 이는 혐오 표현 사건으로 촉발된 위기를 장기화하는 결과를 낳을 염려가 있다. 급박한 사정 등으로 당장 실행하지 못하더라도, 공개 사과 등 적절한 기회에 위임 조사를 천명하고 실행하는 방안을 고려해야 한다. 

억울한 희생양을 만들지 말라 

기업은 혐오 표현으로 공격받은 직원은 물론 혐오 표현 혐의를 받는 직원에 대해서도 사용자로서 배려의무가 있다. HR 담당자는 이 원칙을 조사와 이어지는 조치의 전 과정에서 항상 명심해야 한다. 위기 극복은 배려의무 위반의 면죄부가 아니다. 

이러한 양방향의 배려의무를 강조하는 이유는, 무엇보다 사건 발생 시점에 직관적으로 추정되는 혐오 표현의 해악과 조사 후 확정된 사실 간의 간극 발생 가능성 때문이다. 혐오 표현은 행위자의 내심의 혐오와 표현 동기의 간접적 입증이 특히 중요한 비위행위다. 혐오 표현이라고 인정하려면 반복 지속성, 행태, 맥락 등을 고려해 혐오 의도가 있는지 입증되어야 하고, 징계 여부와 수위는 그 입증에 근거해야 한다. 그런데 이 입증은 매우 까다로우며, 처음 제기된 혐의가 사실은 징계 근거가 없는 것으로 밝혀질 가능성은 상당히 높다. 

그리하여 혐오 표현 혐의를 받던 직원이 조사 결과 책임이 없다고 판명된 경우를 가정해보자. 이때 만약 조사 과정에서 해당 직원이 실제 혐오 표현을 하였다는 전제에서 신상이 공개되거나, 고소 등 법적 조치 대상이 되고, 인사상 결정적 불이익을 받았다면, 심지어 징계를 받거나 본인 책임을 넘는 과도한 징계를 받게 된다면, 이는 기업 배려의무 위반이다. 이는 객관적이고 정확한 사실 판단을 앞세워야 하는 조사의 기본 원칙에도 반한다. 사실 확인과 판단의 순서가 뒤바뀌어 있기 때문이다. 짜맞추기 조사라는 비난을 면할 수 없다. 

그 결과 잘못에 상응한 책임 추궁이라는 인사의 기본 원칙이 흔들린다. 해당 직원의 반발로 인해 새로운 문제가 불거진다. 사내 냉소주의가 고개를 든다. 진상이 정확히 파악되지 않기에, 이어지는 기업문화 개선 노력도 헛바퀴를 돈다. 이는 혐오 표현 사건으로 촉발된 기업 위기가 제대로 극복되지 않고 또다른 위기의 예비 단계로 접어드는 것, 즉 위기가 새로운 위기의 배경 내지 원인으로 악화되는 것이다. 이 부당한 사태를 막는 것이 HR담당자에 주어진 책임이다. 

섣부른 관용을 베풀지 말라 

직장 내 괴롭힘 피해자가 자살한 사건에서 한 기업이 가해직원을 깊이 반성하고 있고 개전의 정은 있지만 중징계를 한다면서 해고 아닌 정직 2개월에 처했다. 그러다가 나중에 그 직원이 언론 인터뷰에서 책임을 부정하는 취지의 발언을 하여 사회적 논란이 되자 다시 해당 직원을 새로운 징계사유를 덧붙여 해고한 사건에서, 기업이 이중 징계 위반 등의 이유로 패소한 사례가 있다[7]. 

이 사건은 혐오 표현이 아닌 직장 내 괴롭힘이 쟁점이 된 사건이다. 그러나 이 사건의 비위행위(괴롭힘)는 피해자에 강력한 정신적 고통을 야기한 점, 스스로 반성하지 않았던 점, 사회적 비난 가능성이 높은 점에서 통상 혐오 표현 사건의 양상과 유사한 면이 많다. 혐오 표현 대상자를 대하는 기업의 올바른 태도에도 중요한 시사점을 남긴다고 할 수 있다. 

해당 기업은 언론 보도가 나온 직후 대표이사가 자진 사퇴하고, 관련자 처분을 추진하겠다고 발표하고 해당 직원을 해고하며 수습에 나섰다. 그러나 결국 해고의 유효성을 인정받지 못하였다. 이러한 결과를 염두에 두며, 시간을 돌려 처음 기업이 직원을 징계할 당시로 돌아가 보자. 기업의 정직 2개월은 적절한 징계였을까? 

이런 사후 판단은 상황을 지나치게 단순화하고 기업 판단 오류를 과장할 위험이 있다. 판결문 기재 외에 숨어 있는 다른 사정을 알 길이 없는 제3자로서 섣부른 단정은 경계해야 한다. 하지만 그런 눈으로 보아도 징계처분 사유 설명서에 “유가족들에게 사죄를 구하는 게 선행되어야 하나, 이를 이행하지 않았습니다”는 해당 직원을 탓하는 기재는 어딘가 석연치 않다. 이 징계는 마땅히 감당해야 할 책임에 상응한 정당한 징계인가? 

앞서 짜맞추기 조사를 지양해야 하고, 혐오 표현 혐의를 받고 있는 직원에게도 기업은 배려의무가 있으며, 징계 등 조치는 책임에 상응해야 한다고 했다. 그러나 그러한 원칙에 따른 조사 끝에 혐오 표현이 확인되고, 그 표현이 우리 사회의 기본적 가치와 질서를 정면으로 겨누는 것이며, 직원의 진정한 반성과 개선을 신뢰할 수 없다고 해보자. 이때 기업은 어떻게 해야 하는가? 

보통의 기업이라면 건강한 기업문화에 대해, 그리고 우리 사회의 구성원으로서 가진 책임에 대해 평소 다짐하고 공표한 바가 있을 것이다. 기업은 이 다짐이 공허한 구호가 아님을 비상시에 스스로 증명해야 한다. 공감의 자격을 상실한 직원에 대한 관용은 관용이 아니다. 책임의 방기다. 

기업이 그 책임을 다하도록 조력하고 제안하며 그 실행의 어려움을 감당하고 헤쳐 나가는 것이 기업 HR담당자의 사명이다. 사건 초기 안개가 걷히기 전이라면 신중해야 한다. 그러나 안개가 흩어지면 칼로 베듯이 정하고, 폭포수가 내리꽂히듯이 행해야 한다. 

맺으며 – 영(0)이 아닌 안티프래질(Antifragile) 

이제 정리해보자. 직원의 혐오 표현 사건은 기업의 위기 대응의 문제, 책임의 소재를 공정히 가리고 엄중히 묻는 문제, 그로 인하여 초래한 사내 질서의 문란을 잠재우는 문제다. 그러나 이것은 전체의 한 단면일 뿐이다. 기업의 대응이 여기서 멈춰서는 안 된다. 사후조치가 필요하다. 

혐오 표현 사건에서는 기업의 공개 사과가 뒤따르는 경우가 많다. 이때 자주 언급되는 것이 철저한 사후조치, 더 구체적으로 건강한 기업문화 실현을 위한 컴플라이언스 활동이다. 그 활동은 실효적 인권 교육, 캠페인과, 혐오 표현의 배경이 된 운영 프로세스상 문제의 개선, 그리고 이를 정기적으로 확인, 점검, 개선하는 조치로 이루어진다. 

그런데 이러한 사후조치 전반에 깊이 관여할 HR 담당자가 명심할 점이 있다. 어떠한 노력을 기울여도 불확실성을 제거하여 혐오 표현, 나아가 기업문화를 위협하는 사건의 발생 가능성을 영(0)으로 만들 수 없다. 따라서 그것이 사후조치의 목표가 될 수도 없다. 기업이 지향할 최강의 기업문화는 또다른 사건을 맞아 원래의 건강성을 회복하고, 나아가 더 건강해질 준비를 갖춘 상태다. 

HR 담당자는 이를 위하여 구성원 인권 존중의 프로토콜을 세우는 것, 그에 반하는 표현을 즉시 조치하고 합당한 책임을 묻는 것, 이를 위한 제도와 규정 정비, 그리고 구성원의 의식 개선에 묵묵히 힘쓸 필요가 있다. 

지금 닥친 혐오 표현 사건은 어두운 밤 난데없이 몰아친 거센 비다. 비는 언젠가 또 내린다. 그 비를 견디고, 기업은 비로 싱싱해지는 숲이 되어야 한다. HR 담당자는 그 숲지기다.

[1] 서울고등법원 2020. 10. 23. 선고 2019나2039759 판결(함께 일하는 기자에게도 "너도 홍어냐?", "그럼 너는 홍어가 아니구나." 등의 발언을 함)

[2] 대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결 (종무식장에서 전쟁기념사업회 대표자가 “태어나지 말아야 할 노동조합이 생겼다”고 발언)

[3] 서울고등법원 2018. 2. 22. 선고 2017누78744 판결

[4] 서울고등법원 2016. 12. 2. 선고 2016누31779 판결. 대법원 2017. 4. 18. 선고 2016두65046 심리불속행 판결로 그대로 확정

[5] 2021년 GS25의 집게손가락 포스터 사건으로 촉발된 일련의 사건이 있다.

[6] 대법원 2009. 12. 24. 선고 2007도6243 판결

[7] 서울행정법원 2023. 8. 17. 선고 2022구합84550 판결

※ 본 칼럼은 조상욱 변호사가 HR insight 2026년 7월호에 기고한 내용을 보완하여 편집한 것입니다. https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=112&bi_pidx=39307