법무법인(유한) 율촌 | Yulchon LLC

 ① 피고에게 2016. 1. 1.부터 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’) 규정이 적용되어 피고 근로자의 정년이 기존 55세 또는 57세에서 60세로 연장되었고, 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 의무가 발생하였다. 이에 따라 피고는 2013. 9. 4. 및 2013. 9. 12. 노동조합과 단체협상 과정에서 정년 연장과 임금피크제 도입에 관하여 합의를 하였고, 2013. 9. 16. 노동조합과 정년 연장 및 임금피크제 도입에 관하여 단체협약을 체결하였는데, 이러한 경위를 통해 도입된 피고 임금피크제는 정년을 연장하면서 임금을 삭감하는 형태의 ‘정년연장형’에 해당하고, 원고 주장과 같은 ‘정년유지형’이라고 볼 수 없다.

② 임금피크제가 시행됨에 따라 원고들의 정년이 60세로 연장되어, 원고들은 5년 또는 3년간 근로의 제공과 임금 수령의 기회가 생겼는데, 원고들은 최초 임금피크제의 시행 이전보다 ‘임금 총액’ 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었다. (구체적으로, 기존 정년인 만 55세의 경우 만 60세까지 5년간 최대 총 472%에서 최소 총 417%, 정년을 만 57세로 선택할 경우 기존에는 450%의 임금을 받을 수 있었던 반면 임금피크제 시행 후 최소 717%의 임금을 더 지급받게 되었다.) 이에 관하여 원고들은 원고들의 정년이 이미 법률에 의해 이미 60세로 연장된 상태에서 임금피크제의 시행으로 임금이 삭감되어 원고들에게는 정년 연장에 따른 혜택이 없다고 주장하나, 원고들에게 임금피크제에 따른 정년 연장 혜택이 없다고 할 수는 없다.

③ [임금피크제 도입 목적의 정당성] 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금체계 개편 조치를 예정하고 있는바, 정년을 연장하면서 정년 도래 4년 전부터 임금의 일부를 삭감하기로 하는 피고 임금피크제는 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 고령자고용법 제19조의2 제1항의 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당한다고 봄이 타당하다.

④ [임금피크제 적용대상 근로자들의 불이익 여부 및 그 정도] 원고들의 정년 연장이 고령자고용법 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가할 수는 없다. 원고들은 임금피크제의 시행으로 기존 정년 이후 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 임금피크제의 시행 이전보다 ‘임금 총액’ 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었다. 이 사건 임금피크제에 따른 보수의 삭감 정도가 크지 않다.

⑤ [임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성] 정년 연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이라고 볼 수 있다. 따라서, 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당한다고 단정할 수도 없다.