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중앙노동위원회가 학교법인과 교수노동조합 사이의 단체협약에 관하여 내린 중재재정 중 ‘노동조합이 추천하는 1인을 징계위원으로 포함시킨다’는 조항은 유효하다고 본 사례

2024.07.29.

[노동팀 뉴스레터 제5호]


대상판결: 서울행정법원 2024. 5. 2. 선고 2023구합63154 판결


1. 사안의 개요

원고는 사립학교 법인으로, 학교 교원 일부가 조합원으로 가입한 노동조합으로부터 최초 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구받았습니다. 원고와 노조는 여러 차례 교섭하였으나 합의에 이르지 못하였고, 노조는 중앙노동위원회에 교원노조법에 따라 최초 단체협약에 대한 조정을 신청하였습니다.

교원 노동관계조정위원회(이하 ‘조정위원회’)는 단체협약에 대한 조정안을 제시하였으나, 원고의 거부로 조정이 종료되었습니다. 이후 교원노조법에 따라 중재가 개시되었고, 중앙노동위원회는 다시 조정위원회를 구성한 뒤 ‘노동조합이 추천하는 1인을 징계위원으로 포함시킨다’는 조항(이하 ‘이 사건 조항’)을 포함한 중재재정을 하였습니다.
원고는 위 중재재정의 위법 또는 월권을 이유로 취소를 구하는 이 사건 소송을 제기하였습니다. 

2. 판결의 요지

원고가 중재재정의 위법 또는 월권을 주장하며 든 근거는 크게 3가지로, (이 사건 조항이 정한) 징계위원회의 구성에 관한 내용은 ① 근무조건과 직접 관련이 없는 사항(이하 ‘비교섭사항’)이므로 단체협약의 교섭대상이 아니고, ② 교원노조법 제7조제1항에 따라 단체협약의 내용 중 법령 등에 의해 위임을 받아 규정되는 내용(이하 ‘비효력사항’)은 단체협약으로서 효력을 가지지 않는데, 징계위원회의 구성은 사립학교법 제62조에 의하여 규정되므로 비효력사항에 해당하며, ③ 이 사건 조항은 징계위원회의 위원으로 일정한 자격 요건을 두고 있는 사립학교법 제62조에 위반될 뿐만 아니라 원고나 이 사건 학교의 본질적·근본적 권한을 침해한다는 것입니다.

먼저 대상 판결은, 아래와 같은 이유로 이 사건 조항은 ‘비교섭사항’을 정한 것이 아니라고 판단하였습니다.

①교원노조법은 공무원노조법과 달리 비교섭사항을 규정하고 있지 않으므로, 교원노동조합의 단체교섭에는 비교섭사항에 관한 규정이 적용되지 아니한다.


② 대법원 판례상 징계위원회 구성은 근로기준법 제93조제12호 소정의 “표창과 제재에 관한 사항”으로 근로조건에 해당하므로, 중재재정의 대상이 된다(대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결 등 참조).


③ 대법원이 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 징계권 행사는 절차 위반으로 무효라는 법리를 일관되게 판시하였는데(대법원 2015. 5. 28. 선고 2013두3351 판결 등 참조), 이는 징계위원회 구성이 근로조건에 관한 사항이어서 단체협약에서 정하는 것이 허용됨을 전제로 한다.


다음으로 대상판결은 아래와 같은 이유로 이 사건 조항이 원고나 이 사건 학교의 본질적·근본적 권한을 침해하거나 제한한다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

① 노동조합이 추천하는 1인을 위원으로 포함시키더라도, 강행규정인 사랍학교법에서 정한 자격요건을 충족해야 한다. 따라서 이 사건 조항이 원고나 이 사건 학교에 대하여 사립학교법에 위반되는 징계위원회 구성을 강제한다고 보기 어렵다.


② 이 사건 조항의 내용은 국민의 교육받을 권리에 미치는 영향이 거의 없거나 적고, 참가인의 조합원을 징계하는 경우에 한하여 징계위원 중 1인만을 참가인이 추천하는 자를 포함시키도록 하는 것으로, 원고나 이 사건 학교에 부과하는 부담의 정도가 약하다고 볼 수 있다


③ 원고의 직원 징계에 관한 규정에 따르면, 일반직원에 관한 징계위원회는 직원 노동조합이 추천하는 3인을 포함하도록 정하고 있다. 교원의 경우 1인도 포함시켜서는 안된다고 볼 만한 뚜렷한 근거가 없고, 오히려 징계절차의 투명성을 담보하기 위한 최소한의 장치로 보인다.


④ 징계위원회 동의를 받았다고 해도, 사립학교법상 이사회 심의∙의결이 없는 한 임원을 면직시킬 수 없다.


마지막으로 대상판결은 아래와 같은 이유로 (ⅰ) 이 사건 조항이 교원노조법 제7조제1항에서 규정한 ‘비효력사항’에 해당하지 않고 (ⅱ) 설령 비효력사항을 정한 것으로 보더라도 그러한 사정만으로 중재재정 자체가 위법하거나 월권에 의한 것이어서 정당한 불복사유가 된다고 볼 수는 없다고 판단하였습니다.

이상과 같은 이유로 대상판결은 원고의 주장을 모두 배척하고 원고의 청구를 기각하였습니다.

① 교원노조법 제정 이후에 헌법불합치 결정 및 법률 개정으로 고등교육법상 교원이 교원노조 가입범위에 포함되어, 제정 당시부터 존재하던 위 제7조1항이 사립대학교 교원에게 적용되는 것이 헌법재판소나 입법자의 의도였다고 단정할 수 없다


② 위 제7조제1항의 입법취지는 국회의 입법권·예산권 등을 침해할 우려 때문인데, 사립대학교 교원의 경우 공무원이나 교육공무원인 대학 교원과 달리 근무조건이 국회에서 법령, 예산 등의 형태로 결정될 필요성이 크지 않다.


③ 헌법에서 보장하는 ‘근로3권’의 취지상, 사립대학교 교원 노동조합은 사용자인 학교법인과 자유롭고 자발적인 교섭을 할 수 있어야 한다. 단체협약에 갈음하는 중재재정이 있더라도 법령의 규정 때문에 그 효력이 발생하지 않는다고 보는 것은 노동조합을 결성하더라도 근로조건 향상을 도모할 수 없게 되는 결과가 되어 부당하다.


④ 교원노조법 제7조제2항에 따라, ‘비효력사항’에 대하여도 사용자에게 노력의무 등 일정한 의무가 있으므로, 설령 이 사건 조항이 비효력사항을 정한 것이라고 하더라도 비효력사항에 관하여 정하였다는 이유만으로 위법 또는 월권이라고 볼 수 없다(대법원 2024. 4. 16. 선고 2022두57138 판결).


⑤ 중재재정은 전적으로 중앙노동위원회의 자유로운 재량판단에 맡겨져 있다. 


⑥ 중재재정을 할 수 있는 사항(노동쟁의의 범위에 해당)을 벗어난 사항에 대하여 중재재정을 하는 것은 불복사유로 삼을 수 있으나, 이 사건 조항은 ‘근로조건에 관한 사항’으로 쌍방의 주장 범위 내에서 절충한 것에 불과하다.


⑦ 만약 중재 내용이 비효력사항에 해당한다면 단체협약으로서의 효력이 발생하지 아니할 뿐이므로 그러한 사정만으로 이 사건 중재재정 자체가 불복대상이 된다고 볼 수는 없다.


3. 의의 및 시사점

대상판결은 징계위원회의 구성은 ‘근로조건’에 관한 사항으로 보았는데, 이는 징계위원회 구성은 근로조건에 관한 사항으로 단체협약에서 정할 수 있다고 본 다수의 대법원 판결과도 같은 입장으로 볼 수 있습니다(대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결, 대법원 1994. 3. 11. 선고 93다27413 판결 등). 

한편, 대상판결에 앞서 대법원은 교원노조법령이 비효력사항에 대하여도 사용자에게 노력의무 등 일정한 의무를 부과하고 있고, 중재재정이 단체협약과 동일한 효력을 가지는 점 등에 비추어 비효력사항도 중재재정의 대상이 될 수 있되 그 조항의 효력이 제한될 뿐이어서 중재재정이 비효력사항에 관하여 정하였다는 이유만으로 위법하다고 볼 수 없다고 판시하였습니다(대법원 2024. 4. 16. 선고 2022두57138 판결).  대상판결은 이와 같은 입장에서 설령 이 사건 조항이 비효력사항에 해당하더라도 그러한 이유만으로 중재재정이 위법하다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

대상판결에 대하여 원고가 항소하여 현재 항소심(서울고등법원 2024누43982호) 계속 중입니다.

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