채용에 있어 전문직과 정규직은 요구되는 자격, 승진제도 및 호봉제 급여체계 적용 여부, 담당 업무의 영역과 내용 등이 다르므로 기간제법 제8조 제1항에 따른 비교대상 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 차별적 처우에 합리적인 이유가 있다고 본 사례
2024.07.29.
[노동팀 뉴스레터 제5호]
대상판결: 서울중앙지방법원 2024. 5. 21. 선고 2023가단5179055 판결
1. 사안의 개요
피고는 금융서비스업을 수행하는 법인으로, 신용카드 등 카드업을 담당하는 ‘○○카드분사’를 사내기업(CIC, Company in Company) 형태로 운용하고 있었으며, ○○카드분사는 5개 부(카드기획부, 카드회원추진부, 카드마케팅부, 카드신용관리부, 카드업무지원부)와 그 산하 5개 국(2022년 기준)으로 구성되어 있었습니다.
원고는 2011. 2. 21. 카드마케팅부 산하 카드가맹점마케팅팀 팀장으로 입사하였고, 그 후 카드가맹점마케팅팀은 명칭과 원고의 직책명이 변경되기도 하였으나, 원고는 줄곧 입사 당시와 같은 부서에 근무하면서 가맹점과 제휴하여 포인트 적립, 할인 제공 등 판촉 업무를 내용으로 하는 가맹점마케팅업무를 총괄하였습니다.
원고의 근로계약상 지위는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법') 제4조제1항제5호 소정의 전문계약직 근로자로서 기간제근로자 2년 초과사용 금지의 예외에 해당하여 해마다 1년간의 근로계약을 새로 체결하는 방법으로 2023. 2. 20.까지 근무해 왔고, 매년 연봉계약에 따라 급여가 새로 책정되었습니다.
피고는 ▲특별성과급, 농촌사랑상품권, 창립기념일 기념품, 농산물 소비촉진 지원금 지급에 있어 원고와 같은 전문직에게는 정규직보다 적은 금액을 지급하였고, ▲정규직에게 제공하는 자녀 학자금, 휴대폰 지원비용, 복지연금 가입 혜택, 직책수당, 자기계발비 등을 제공하지 않았습니다.
원고는 피고의 정규직 국장 중 최고 급여를 지급받은 사람(30년 이상 근속자임)과 비슷한 급여를 받았고 대부분 국장은 원고보다 적은 급여를 받았습니다. 원고는 피고가 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자인 국장들과 비교해 상기 특별성과급 내지 자기계발비 등 각 처우에서 차별하여 기간제법 제8조제1항을 위반하였다고 주장하면서 차액 상당의 손해를 청구하였습니다.
2. 판결 요지
대상판결은 전문계약직인 원고와 정규직인 국장들 사이에는 채용형태 및 절차, 업무내용 및 범위, 권한과 책임 등에서 차이가 있으므로, 피고의 정규직 국장들이 기간제법 제8조제1항에 따른 비교대상 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 설령 비교대상 근로자에 해당한다고 하더라도 차별에 있어 합리적 이유도 있다고 봄이 타당하다고 판단하였습니다.
① 피고의 직원 채용에 있어, 전문직에 대하여는 채용 당시 특정한 자격과 전문성을 요구하고, 담당 직종과 업무, 근무장소 등이 구체적으로 특정되며, 승진제도가 없고, 급여 체계도 연봉제로 재계약시 급여 인상이 보장되지 않는 반면, 정규직의 경우 채용에 있어서 특별한 자격이나 전문성을 요구하지 않고, 담당 직종이나 업무도 특정되지 않으며, 인사고과 기준으로 실시하는 승진제도가 적용되고, 호봉제 급여 체계로 근무연수에 따라 급여가 자동으로 인상된다. ② 피고의 정규직 국장들은 각 입사 및 승진 시기에 따라 호봉 등에 따른 급여 수준에 차이가 있고 연간 급여 총액을 기준으로 다수의 국장은 원고보다 급여 수준이 낮으며, 각 국장들의 업무 내용도 서로 달라 어떤 부 어떤 국의 국장이 원고의 비교대상 근로자인지 특정하지 않은 채 막연히 정규직 국장 일반을 비교대상 근로자라고 단정할 수는 없다. ③ 원고 소속 카드가맹점사업국과 동급인 피고의 다른 조직(카드디지털사업국, 카드행복센터, 카드채권관리국, 카드소비자보호국) 고유의 담당 업무는 원고가 소속된 카드가맹점사업국의 업무와는 그 영역과 내용이 다르고, 정규직 국장 중 원고와 같이 가맹점마케팅 업무를 수행한 사람은 아무도 없다. ④ 원고가 피고 정규직 직원인 국장들과 같이 ○○카드분사 의사결정기구인 경영관리위원회에 위원으로 참여한 사실은 인정되나, 해당 업무의 내용은 비정기적으로 개최되는 회의에 참석하여 의결권을 행사하는 것으로 본연의 업무인 카드가맹점마케팅 총괄업무에 비해 그 비중이 미미한 점에서 원고가 다른 정규직 국장들과 같이 경영관리위원회 위원직을 담당하였다는 사정만으로 정규직 국장들을 원고의 비교대상 근로자라고 보기는 어렵다. ⑤ 피고의 정규직 국장들은 평사원으로 입사하여 근무하다가 국장으로 발령받은 다음 그 직책을 수행하는 기간 비로소 그 직책에 따른 보수와 수당을 지급받는데 반하여, 원고는 처음부터 팀장 또는 부사무장 직책으로 근로계약을 체결하면서 그 직책에 상응한 연봉을 급여로 책정 받아 왔으므로, 다른 정규직 국장들에게 직책에 상응하여 지급되는 보수나 각종 수당을 원고에게 별도로 지급하지 않았다 하더라도 이를 합리적 이유 없는 차별이라 볼 수는 없다. |
3. 의의 및 시사점
대상판결은 기간제법상 차별적 처우 위반이 쟁점이 된 사안으로, 전문직과 정규직 간 채용 시 요구 자격, 담당 직종과 업무, 승진제도, 급여 체계 등 차이가 있어 원고가 주장하는 바와 같이 정규직 국장들은 비교대상 근로자가 아니라고 판단하였으며, 정규직 국장들과 달리 원고에게 보수나 수당을 별도 지급하지 않았다 하더라도 그러한 차별에는 합리적 이유가 있다고 판단하였습니다.
이와 같이 대상판결은 정규직 국장이 애초에 원고의 비교대상 자체가 되지 않는다고 판단하면서도 원고의 급여 총액이 대다수의 국장보다 높은 점을 지적하기도 하였습니다. 이와 관련하여 대법원은 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 하되, 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단한다는 입장입니다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결).
한편, 대상판결 이전에 기간제근로자와 비교대상 근로자(정규직) 사이에 채용방법 및 절차상에 일부 차이가 있더라도 채용 이후의 업무 난이도나 책임의 차이에 기인한 것으로 보이지 않고 채용 자격에도 차이가 없으며, 기간제근로자가 정규직 근로자와 같은 작업조에 동등하게 소속되어 동일한 업무를 수행한 경우 그러한 차별에 합리적 이유가 없다고 본 사례(서울행정법원 2024. 2. 1. 선고 2022구합73949 판결 – 항소심 계속 중)가 있어 대상판결과 비교할 만 합니다.
대상판결은 원고가 항소하였다가 항소장 각하되어 확정되었습니다.
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