회사의 보수규정에도 불구하고, 근로기준법령상 ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하지 않는 근로자에 대하여는 시간외 근무수당을 지급하여야 한다고 본 사례
2024.05.27.
[노동팀 뉴스레터 제4호]
대상판결 : 대법원 2024. 4. 12. 선고 2019다223389 판결
1. 사안의 개요
원고들은 피고 회사에 입사하여 근무하고 있는 근로자들입니다. 피고 회사의 보수규정은 ‘실무책임자’, ‘부장’, ‘과장’, ‘지점장’ 등을 책임자수당 지급 대상자로 하되, “책임자수당을 지급받는 직원에 대하여는 시간외 근무수당을 지급하지 않는다”고 정하고 있었습니다.
원고들은 피고 회사를 상대로 미지급 임금 상당액을 청구하는 소송을 제기하였는데, 원고들 중 책임자수당을 받았던 근로자들의 시간외 근무수당 청구가 문제되었습니다.
2. 판결 요지
원심은 ‘피고 보수규정에 따라 책임자수당을 지급받는 근로자들에 대하여는 시간외 근무수당 지급의무가 없다’고 보았습니다. 그러나 대법원은 아래와 같은 점을 이유로 원심 판결을 파기 환송하였습니다.
① 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 하나(근로기준법 제56조제1항), 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자에 대하여는 위 규정이 적용되지 아니하는데(근로기준법 제63조, 근로기준법 시행령 제34조), 여기서 관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자란 회사를 감독 또는 관리하는 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있는 자를 말한다(대법원 1989.2.28. 선고 88다카2974 판결 참조). ② 피고의 보수규정이 책임자수당을 지급 받는 근로자들에 대하여 시간외 근무수당을 지급하지 아니한다고 규정하고 있더라도 이러한 근로자들 중 근로기준법령에서 말하는 ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하지 않는 근로자가 포함되어 있다면, 피고는 그 근로자에게 위 보수규정에도 불구하고 시간외 근무수당을 지급하여야 한다. ③ 원고들 중 일부는 직제 규정상 ‘책임자’ 에 해당하기는 하나, 그들이 수행한 업무 중에는 각종 실무적인 업무도 포함되어 있으며, 그들 모두가 관리ㆍ감독 업무에 종사하였다고 보기 어렵다. 원고별로 담당 업무의 내용과 성격, 상급자로부터 받는 감독의 정도 등을 고려하지 않은 채 직제 규정상 ‘책임자’에 해당한다는 이유만으로 이들을 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지는 지위에 있다고 단정하기 어렵다. |
3. 의의 및 시사점
대법원은 근로기준법 제63조 및 같은 법 시행령 제34조에서 정한 ‘관리ㆍ감독업무에 종사하는 자’에 대하여, “회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 경영자와 일체를 이루는 입장에 있어 그 소속 직원들에 대한 채용이나 근로조건과 같은 근로자에게 중대한 영향을 미치는 요소에 대한 결정 권한이 있고, 출퇴근시간이나 근로에 있어 재량 권한이 있는 자”로 해석하고 있습니다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 등). 이에 따라 ‘품질 관리부서의 상무(대전지방법원 2019. 1. 31. 선고 2018나106515 판결)’, ‘요양시설의 사무국장(수원지방법원 2021. 12. 10. 선고 2020노7175 판결)’, ‘연구소의 팀장(인천지방법원 부천지원 2019. 5. 1. 선고 2018가단3450 판결)’, ‘호텔 지배인(서울중앙지방법원 2019. 4. 30. 선고 2018가단5021336 판결, 서울중앙지방법원 2023. 4. 13. 선고 2021가합585474 판결)’ 등이 ‘관리ㆍ감독업무에 종사하는 자’로 인정되기도 하였습니다.
대상 판결은 근로기준법령상 ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하는지 여부를 형식(직제 규정상 책임자에 해당하는지, 보수 규정상 책임자 수당 지급대상자인지)이 아닌 실질(실제 수행하는 업무의 내용 및 성격, 상급자의 감독 정도 등)에 따라 판단하여야 한다고 설시함으로써 노동관계법령에 따른 판단은 실질을 기준으로 한다는 원칙을 확인하였습니다.
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