[노동팀 뉴스레터 제4호]
대상판결: 서울고등법원 2024. 3. 22. 선고 2023나2024051 판결
1. 사안의 개요
피고는 자동차 산업을 중심으로 컴퓨터 시스템 설계 및 자문업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2001. 10. 1. 피고에 입사한 근로자입니다.
원고는 2011. 1.경 저성과자로 선정되어 피고의 저성과자 프로그램(Performance Improvement Program, 이하 ‘PIP’)을 수행하는 과정에서 대기발령, 직무정지 및 징계해고 처분(이하 ‘종전 해고 처분’)을 받았으나, 종전 해고 처분에 대하여는 무효확인 판결이 선고된 바 있습니다(서울남부지방법원 2012. 10. 19. 선고 2011가합21366 판결, 확정).
이후에도 원고는 타 회사 직원과의 말다툼으로 인하여 전보발령을, 전보발령 사실에 대하여 9곳의 방송사와 신문사에 제보한 것을 이유로 견책 처분을, 복무규율 위반을 이유로 감봉 1개월의 징계 처분을 받기도 하였습니다.
원고는 2019. 5.경 2016년부터 2018년까지의 평가성적이 저조하다는 이유로 저성과자로 선정되어, 피고와 사내 교육 수강, 코딩테스트 실시 등을 목표로 정한 목표 합의서를 작성한 후 1차 PIP를 시행하였으나 최종평가에서 C 또는 D등급을 받았고, 2019. 12. 20. 위와 유사한 목표 합의서를 작성한 후 2차 PIP를 시행하였으나 최종평가에서 모두 D등급을 받았습니다.
이후 피고 인사위원회는 원고가 역량·성과 향상에 진력할 수 있도록 직무부담을 면제하고자 원고에게 두 차례 대기발령을 명하였고, 각 대기발령 기간 중 목표 합의서를 작성하였으나, 여
러 차례 진행된 코딩테스트에서 모두 D등급으로 평가되었습니다.
피고 징계위원회는 2020. 12. 17. 저성과자 관리규정(이하 ‘이 사건 관리규정’), 취업규칙 및 징계규정을 근거로 원고에 대한 징계해고 처분을 의결하고(이하 ‘이 사건 해고 처분’) 2020. 12. 22. 원고에게 이를 통지하였습니다.
이에 원고는 이 사건 해고 처분은 정당한 이유가 없어 무효라고 주장하면서, 피고를 상대로 이 사건 해고 처분이 무효임을 확인하고 이 사건 해고 처분일 다음날부터 원고의 복직일까지의 임금의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다.
이 사건에서는 PIP 시행 결과 내려진 저성과자에 대한 해고가 정당한지 여부가 중점적으로 다투어졌습니다.
2. 판결 요지
제1심은 저성과자를 해고하는 경우 근로자의 근무성적이나 근무능력이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 공정하고 객관적인 평가를 근거로 하여 판단하여야 한다는 기존의 법리(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 등)를 확인하였습니다.
이때 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지’는 근로자의 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 전문성의 정도, 근무성적이 부진한 정도와 기간, 사용자가 근무성적 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다고 판시하였습니다.
제1심은 위 법리에 따라 아래와 같은 이유로 이 사건 해고 처분이 정당하다고 판단하였습니다.
① 근로자에게 요구되는 전문성의 정도: 원고는 입사 후 IT 부서에서 10년 이상 컴퓨터 시스템 관련 업무를 수행하여 왔고, 그 업무 특성상 C# 활용능력, DB 역량, MySQL 능력 및 Java 개발 역량이 요구되므로, 피고가 원고에게 지나치게 높은 수준의 업무 수행을 요구하였다고 볼 수 없다.
② 근무성적이 부진한 정도와 기간: 원고는 2019. 5. 2016~2018년의 평가 성적이 저조하다는 이유로 저성과자로 선정되었고, PIP 시행 후 2020. 12. 17. 이 사건 해고 처분이 의결되기까지 각 평가 영역에서 0점에 가까운 점수를 받았다. 2016년부터 2020년까지 5년에 가까운 기간 동안 저성과자로 평가되었다.
③ 사용자가 근무성적 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부: 피고는 1, 2차 PIP 시행과 1, 2차 대기발령 기간 동안 원고의 역량 강화를 위하여 원고에게 관련서적 및 사내 온/오프라인 교육 강좌를 제공하였고, 주변 동료를 조력자로 지정해주기도 하는 등 근무성적 개선을 위하여 기회를 제공한바, 피고가 부당하게 원고에게 업무를 부여하지 않아 원고가 정상적인 업무능력을 유지하지 못하게 되었다고 보기 어렵다.
④ 근로자의 태도: 원고는 최신 정보기술 분석 업무시 다른 보고서를 표절하거나 짜깁기하는 등으로 부실하게 업무를 수행하였고, 근무시간 중 자주 사적인 전화통화와 장기간 이석 행위를 하였으며, 면담시 ‘해도 저평가이고 안 해도 저평가인데 무엇을 하라고 하냐’고 불만을 표시하는 등으로 부적절한 근무태도를 보이기도 하였다. 또한, 1차 PIP에서는 보고서를 전혀 제출하지 않았고, 2차 PIP에서는 개선 계획서만 제출하고 실질적인 개선 업무는 수행하지 않았다.
⑤ 평가의 공정성 및 객관성: 코딩테스트의 경우 외부 사이트를 통하여 이루어졌으므로 피고가 임의적으로 그 성적을 조작할 수 있다고 보이지 아니한다. 오히려 피고는 총 29명을 대상으로 1차 PIP를 시행하였는데 그 중 대부분인 22명이 정상적으로 직무에 복귀하였고, 2차 PIP 대상자로 선정된 3명 중 원고를 제외한 나머지 2명도 정상적으로 직무에 복귀한바 피고의 PIP는 적합하게 운영되어 온 것으로 보인다. 따라서 피고가 원고에게 불이익을 주기 위해 의도적으로 부적절한 평가기준을 적용하였다고 볼만한 사정은 없다.
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제2심은 원고가 제2심에서 새로이 한 주장에 대한 판단을 아래와 같이 추가하는 외에는 제1심 판결을 그대로 인용하였습니다.
원고는 이 사건 관리규정의 시행은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하고, 일정 비율의 인력 퇴출을 목적으로 하므로 신의칙에 위배되며, PIP 편입의 기반이 된 업무평가 결과가 부당하다고 주장하였으나, 제2심은 아래와 같은 이유로 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다.
① 이 사건 관리규정 제10조 제3항은 ‘취업규칙에 따라 해고할 수 있다’라고 정하고 있을 뿐 별도의 해고사유를 정한 것은 아닌바, 이 사건 관리규정이 취업규칙에 해당한다고 볼 수 없으므로 이를 전제로 한 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.
② 이 사건 관리규정에 따라 저성과자로 선정되는 인원은 전체 직원 중 약 1% 내외에 해당하는 소수이고 그중 상당수는 직무로 복귀하였는바, 원고가 주장하는 사정만으로는 이 사건 관리규정이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다거나 신의칙에 위배되는 것이라고 보기 어렵다.
③ 업무평가는 MBO평가와 역량평가로 구성되는데 MBO는 원고와의 협의를 거쳐 결정되는 점, 업무평가는 근태관리, 증빙자료 미제출, 자격증 미취득, 납기 미준수 등 객관적 지표에 대한 평가에 기반하여 이루어진 점 등에 비추어보면, 원고에 대한 위 평가가 부당하게 이루어졌다고 볼 수 없다.
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3. 의의 및 시사점
대상판결은 저성과를 이유로 한 해고가 정당한 것으로 인정되기 위한 요건들을 구체적으로 검토한 사례라는 점에서 큰 의의가 있습니다. 즉, 근로자에게 요구되는 전문성의 정도, 근무성적이 부진한 정도와 기간, 사용자가 해고를 회피하기 위해 노력하였는지 여부, 근로자의 태도와 같은 요건들을 다양하고 풍부하게 포섭하였다는 점에서 저성과자 해고를 대비하는 사용자에게 하나의 지표로서의 의미를 가집니다.
대상판결은 저성과자 역량강화 프로그램과 업무평가에 공정성 및 객관성을 부여하기 위한 요소들을 구체적으로 제시하였다는 점에서도 주목할 가치가 있습니다. 즉, 업무 관련성과 난이도를 고려해 저성과자를 선정할 것, 업무 지원이 선행될 것, 근로자와 역량 강화 목표에 대해 합의할 것 등 사용자가 유의하여야 할 저성과자 관리방안을 제시하였습니다.
특히 저성과자 해고에 관한 선례적 가치가 있는 2018다253680 판결과 비교해보면(아래 [별첨] 참고), 대상판결은 저성과자 해고의 정당성을 엄격히 판단하는 최근 법리의 흐름을 충실히 따르고 있습니다. 두 판결은, 원고들은 5년 이상 회사 내 최하위 성과를 보였고, 해고 이전에도 3건 이상의 징계 전력이 있으며 근로 태도가 불량하다는 평가를 받은 반면, 피고들은 1년 가량의 관리 기간 동안 원고들의 전문성을 고려하여 교육 및 직무 복귀를 실시하였다는 점 등에서 공통적입니다. 이는 사용자가 저성과자를 해고하기에 앞서 반드시 확인하여야 하는 요소들에 해당합니다.
주목할 점은, 대상판결에서는 위 대법원 판결보다 해고의 정당화에 용이한 요소들이 더 풍부하게 입증되었다는 점입니다(아래 [별첨]에 해당 부분 음영 처리). 위 대법원 판결에서는 교육 중 업무 관련성이 낮거나 퇴직을 간접적으로 권유하는 것으로 보일 여지가 있는 내용이 포함되어 있었던 반면, 대상판결에서는 원고의 업무에 구체적으로 요구되는 교육만을 실시하였습니다. 또한, PIP 대상자 중 직무에 복귀한 직원이 82.7%로 매우 높아 PIP 운영의 적합성을 입증하는 데 수월하였습니다. 이외에도 외부 사이트를 이용한 평가로 성적의 임의조작 가능성을 차단하였으며, 원고의 회사 평가에 대한 불만 표시, 근무시간 중 사적 행동, 근태 사항 등 근로 태도가 불량함을 다양한 근거를 들어 입증하였습니다. 이러한 요소들은 저성과자 관리에 신중을 기하여 안정성을 높이고자 하는 사업자가 참고할 수 있는 기준으로서 의미를 가집니다.
