법무법인(유한) 율촌 | Yulchon LLC

① 이 사건 사용자는 취업규칙 및 운영규정에 정년의 도달에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 촉탁직 근로계약이 체결될 수 있다는 취지의 규정을 두고 있다. 이 사건 사용자는 위 규정에 따라 정년이 도래한 5명 중 2명과 촉탁직 근로계약을 체결하였는데 그 비중이 낮지 않다. 여기에 이 사건 사용자가 2012년부터 2019년까지 총 13명의 만 60세 이상 근로자와 신규촉탁직 근로계약을 체결한 점을 더하여 보면, 이 사건 사용자에게 만 60세 이상의 촉탁직 근로자를 채용할 ‘업무상 필요’도 인정된다.

② 2020. 1. 1.자 근로계약서에 ‘계약기간의 만료로 본 계약은 당연 종료된다’는 조항이 존재하나, 같은 조항에 ‘계약기간 만료 전까지 계약의 갱신, 연장, 재계약이 가능하다’는 내용도 함께 기재된 점을 고려하면, 위 조항은 근로계약관계를 2020. 7. 31. 이후 완전히 종료하려는 의사를 나타내는 것으로 보기 어렵고, 계약기간의 종기를 명확히 하려는 의도에서 작성된 것으로 보인다.

③ 이 사건 근로자가 2018. 3. 15.부터 이 사건 근로계약 종료 시까지 이 사건 사용자에게 제공하여 온 근로의 내용은 요양보호사로서이 사건 요양시설의 입소자들을 돌보는 요양업무를 하는 것으로서, 특별한 사정이 없는 한 계속적·상시적으로 수행하는 업무에 해당하고, 이 사건 사용자와 촉탁직 근로계약을 체결한 근로자들도 대부분 이 사건 근로자와 유사한 범위 또는 강도의 업무를 수행하는 것으로 보인다. 이 사건 요양시설의 운영규정에서 정한 요양보호사의 업무범위에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자가 정년을 도과하였다는 이유만으로 곧바로 요양보호사로서의 작업능률 저하 또는 업무상 위험 증가로 이어질 우려가 있다고 보기 어렵다.

① 취업규칙, 운영규정 등 이 사건 사용자의 내부 규정에서 정년 후 촉탁직 근로계약 체결 여부를 결정하기 위한 근로자에 대한 평가 기준 및 절차 등에 관한 내용을 두고 있지 않다.

② 이 사건 근로자에 대한 정직처분은 절차상 무효이거나 그 징계사유가 중하다고 보기 어려우므로 이 사건 근로자에 대한 촉탁직 근로계약 체결을 거부할 정당한 사유가 될 수 없다.

③ 시말서의 작성 경위가 명확하지 않으므로 시말서 작성이 정당한 기대권이 인정되는 이 사건 근로자와의 촉탁직 근로계약 체결을 거절할 만한 근거가 된다고 보기 어렵다.

④ 달리 이 사건 근로자의 건강상태, 근무태도 등에 있어 촉탁직 근로계약 체결을 거절할 만한 정당한 사유가 있다는 사정은 발견되지 않는다.

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다(대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결 참조). 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 참조)

① 이 사건 사용자의 취업규칙과 이 사건 요양시설 운영규정은 정년퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할지 여부에 관하여 원고에게 재량을 부여하고 있으며, 일정한 요건을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지의 규정을 전혀 두고 있지 않다. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에 작성한 각 근로계약서도, 이 사건 근로자의 정년퇴직일인 2020. 7. 31. 근로계약이 종료됨을 거듭 정하고 있을 뿐 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자를 정년 후에도 촉탁직으로 재고용할 의무를 부여하는 취지로는 보이지 않는다.

② 원심이 인정한 사실관계에 따르더라도 이 사건 요양시설에서 정년 무렵까지 근무한 근로자 5명 중 이 사건 근로자를 제외하고도 2명이 촉탁직 근로자로 재고용되지 않았다. 특히 이 사건 근로자와 마찬가지로 정년 도달을 이유로 근로계약이 종료된 1명의 경우, 촉탁직으로의 재고용을 원하였는데도 재고용되지 못한 것인지, 그러하다면 재고용 거절 사유가 무엇이었는지는 기록상 분명하지 않다.

③ 이 사건 사용자와 근로자 사이의 근로계약서에서 정년까지를 근로계약기간의 종기로 정한 점, 참가인 외에도 정년퇴직 처리된 근로자가 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 사용자의 정년 규정이 형식에 불과하였다거나 참가인과 같은 기간제 근로자들에게 적용되지 않는 규정이었다고 보기도 어렵다.

④ 위와 같은 사정을 종합하면, 근로계약이나 취업규칙 등에 정년에 도달한 근로자를 촉탁직(기간제) 근로자로 재고용하여야 한다는 규정이 존재하거나 원고의 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있었다고 보이지 않는다.